DOCTRINA JUDICIAL SOBRE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING).
JUAN MIR RAMONELL, abogado; Asesor jurídico del Sindicato Médico Libre de Baleares (CESM; CEMSATSE). Mayo 2004.
I.-RECIENTE TOMA DE CONCIENCIA SOBRE ESTA ANTIGUA CONDUCTA.
A pesar de ser una conducta de tradición inveterada, la toma de conciencia social e institucional sobre la perniciosa práctica del acoso moral en el trabajo o mobbing
Una de las sentencias que, en mi opinión y entre otras, más ampliamente definen y tratan el acoso, es la dictada por el Juzgado Social núm. 2 de Girona, de fecha 17 de septiembre de 2002, algunos de cuyos párrafos son destacables, en cuanto reconocen que este comportamiento abyecto no es nuevo, sino que ahora se ha tomado conciencia social y por ende jurídica de su dimensión y alcance:
“La imagen de un individuo exultante en su poder, sin escrúpulos, que utiliza a los otros para satisfacer su interés, y que lo hace mediante un hostigamiento sistemático, por medio de alusiones, descalificaciones, desconsideraciones… no es de ahora y por lo tanto, no estamos ante un fenómeno nuevo, sino ante una concienciación nueva del fenómeno. A su vez cualquier aproximación al problema del mobbing parte de los efectos devastadores que tiene, tanto por la patología grave que en muchos casos va aparejada en la víctima (depresión, trastornos de ansiedad, insomnio, suicidio, …), como por el coste que tiene la situación para la propia empresa (despidos, bajas por enfermedad, crisis en el ambiente laboral…) o para el sistema público de salud.”
II.- CONCEPTO Y DEFINICIÓN JUDICIAL DEL ACOSO
En España no ha estado específica y explícitamente tipificado el acoso laboral como conducta punible, por lo que el concepto se ha ido forjando en los tribunales sentencia a sentencia.
No obstante, en la Ley 62/2003, de Medidas de Orden Fiscal, Administrativo y Social (BOE 31-12-2003), se ha modificado la normativa sobre infracciones laborales y se introduce un nuevo tipo punible, que, en mi opinión, no abarca todo el espectro posible del acoso laboral, ya que se exige como elemento configurador del ilícito la motivación u origen que se señala. La nueva conducta tipificada es la siguiente:
«Artículo 13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”.
Tambien la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, ha tipificado como sancionable una modalidad de acoso en el trabajo: la que tiene un móvil sexual. Creemos que el tipo punible tenía que haber incluido especificamente el acoso laboral en general aún cuando careciere de móvil sexual.
“Artículo 72.3 Son faltas graves: e) El acoso sexual, cuando el sujeto activo del acoso cree con su conducta un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto del mismo”.
Por mi parte, me atrevo a dar una la definición que, vista la doctrina, podría darse, sin pretensiones omnicomprensivas de todos los supuestos posibles, al acoso laboral: “Comportamiento deliberado y continuado del empleador, superiores o compañeros tendente a provocar, mediante acciones u omisiones denigradoras, la anulación de la resistencia psicológica de un empleado, generalmente con originación de alteraciones psicopatológicas, al objeto de provocar el autoabandono de su puesto de trabajo”. El autoabandono en caso de trabajadores por cuenta ajena puede ser la dimisión, la resolución de la relación por voluntad del trabajador, la excedencia o el pase a situaciones de incapacidad. En el caso de los funcionarios públicos: la renuncia, la excedencia , el traslado o el pase a situaciones de incapacidad.
Analizaremos a continuación el concepto de acoso moral en el trabajo que se contiene en las diversas sentencias estudiadas, algunas reproducen la doctrina científica sobre la cuestión:
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Murcia, de 7-3-2003:
“El acoso moral o mobbing… define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.
Los intentos de acotar el concepto de mobbing no han faltado. Pueden destacarse los tres que siguen:
a) El de su descubridor, para quien se trata del fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente… durante un tiempo prolongado … sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima…, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
b) El expuesto por la Comisión Europea, que en un intento de aquilatar el concepto definía el “mobbing” el 14 de mayo del 2001 como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vacío.
c) Jurídicamente ha sido definido como presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral.”
Sentencia del TSJ de Valencia de 17-01-2003:
“una situación de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés hacia el trabajo, causados por actitudes hostiles[…], se ha incluido en esta materia, las siguientes conductas: a) ataques a través de medidas adoptadas contra el acosado por las que se le limita las posibilidades de comunicarse con sus compañeros, aislándole o se cuestionan repetidamente sus decisiones o su trabajo; b) con ataques a su vida privada a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo; c) agresiones verbales consistentes en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente, d) a través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo, contra dicha persona”.
Sentencia del TSJ de Catalunya de 21-1-2002:
“ una presión sutil y sistemática con comportamientos de violencia psicológica prolongándose durante meses… al crearse unas condiciones de trabajo que termina por dañar al actor”.
Sentencia del TSJ Catalunya de 10-12-2002:
“acoso moral, […] situaciones en las que un trabajador se ve sometido, en su lugar de trabajo, a una serie de comportamientos auténticamente hostiles. Entre ellos se integrarían supuestos tales como, primero, ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima y en los que el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, cambia su ubicación física separándole de sus compañeros, juzga de manera ofensiva su trabajo o cuestiona regularmente sus decisiones; segundo, ataques mediante aislamiento social; tercero, ataques a la vida privada; cuarto, agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona; o, quinto y último, extensión de rumores: criticar y difundir rumores conteniendo graves consideraciones sobre esa persona.”
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Granada, de 24-05-2002:
“Como es sabido el acoso moral, conocido también como mobbing, constituye un ataque contra la dignidad, estima e imagen de la persona, constituyendo un ataque repetitivo y duradero en el tiempo cuya finalidad no es otra que, a través de una agresividad que tiene su reflejo de forma no física, destruir, desacreditar, desconsiderar, aislar e incluso, a veces, comprometer la salud del trabajador, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo que desintegre la propia dignidad humana.
La resistencia del individuo ante estas situaciones dependerá de la capacidad de cada persona, de su constitución física, de su confianza en sí mismo, de su fortaleza psicológica, del apoyo que tenga en su entorno, de la estabilidad o no de sus condiciones personales y familiares y en definitiva de su capacidad de resolución ante problemas y vicisitudes, aunque es evidente que cuanto más se prolongue en el tiempo, esa capacidad de resistencia del individuo tiende a verse disminuida, pues ante una inicial muestra de resistencia, el agresor reacciona con una mayor, más constante e intensa presión.”
Sentencia del Juzgado Social 2 de Pamplona de 24 de septiembre de 2001:
“…el concepto de mobbing queda definido por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo.”
Sentencia del TSJ Pais Vasco de 26-02-2002:
“Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se le coloca en una posición de inferioridad y se le somete a maniobras hostiles y degradantes.
Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse.”
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Girona, de 17-09-2002:
“…mobbing puede ser traducido jurídicamente, como presión laboral tendenciosa, al definirse como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral…
Mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral”.
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 32 de Barcelona, de 16-09-2002:
“… mobbing ha sido empleado en la literatura psicológica internacional para descubrir una situación en la que una persona o grupos de personas ejercen una violencia psicológica y sistemática durante un período prolongado de tiempo sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.
o la contenida en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 18-5-2001 :
Hoy día estudios recientes sobre esa violencia en el trabajo emplean diferentes términos designados por los nombres de Bullying, como sinónimo de violencia física, y Mobbing, que literalmente significa atacar o atropellar, término traducido como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo, para referirse a una situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles”
Sentencia del TSJ de Navarra de 30 de abril de 2001:
“…forma de acoso en el trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral.”
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Bilbao de 22 de marzo de 2002:
“..actividad globalmente orientada a producir el acoso y derribo, el aislamiento y vacío de un trabajador víctima.”
Sentencia del TSJ de Extremadura de 16 de diciembre de 2003.
“mobbing se define como: el sometimiento sin reposo a pequeños ataques repetidos o tambien desde el punto de vista laboral como una degradación deliberada de las condiciones de trabajo”
Sentencia del TSJ de Galicia de 29 de diciembre de 2003:
“Cabría concluir que el mobbing, en su pluralidad de manifestaciones y grados podría caracterizarse como acoso, cerco, linchamiento, intimidación o dominación, referido con enfatica preferencia a un plano moral o psicologico, y en su expresión más genuina, ejecutado en grupo”.
Sentencia del TSJ de Canarias, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 27 de febrero de 2003:
El acoso moral ha sido definido por los expertos, en una terminología asumida ya por los Tribunales de Justicia, como una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la victima o victimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando su lugar de trabajo. Este acoso moral, dada la finalidad perseguida, exige, en principio, un conjunto de acciones conscientes y voluntarias (no espontáneas, ni casuales) que tengan un denominador común que les de coherencia y excluye el mero actuar contrario a derecho”.
Sentencia del TSJ de Valencia, sala de lo Contencioso-Administrativo, de 25 de septiembre de 2001:
“Esta práctica ha sido definida por los expertos como una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. En concreto se denomina a esta práctica «bossing» (palabra que proviene de «boss» -patrón o jefe-). cuando tales prácticas no se desarrollan entre iguales sino que la víctima ocupa una posición de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. En concreto, se ha afirmado que una de las prácticas de «bossing» consiste en la «política de empresa» de persecución o acoso respecto de un trabajador o trabajadores por motivos de reorganización, de reducción de personal, etc., o con el simple objetivo de eliminar trabajadores incómodos.”
Auto de la Audiencia Provincial de Valencia de 30 de abril de 2003:
“dentro de la denominación mobbing entendido como comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual, el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de ignorarla; y también como el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”
III. DISTINCIÓN ENTRE ACOSO Y ABUSO DEL PODER DE DIRECCIÓN:
Me parece sumamente acertada la distinción que el TSJ del País Vasco realiza entre el acoso moral y el abuso del poder de dirección y organización que compete al empleador, en función de la finalidad de cada conducta:
Sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de febrero de 2002:
“… resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.
Y no es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquél el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas.”
Sentencia del TSJ de Galicia de 12 de septiembre de 2002 y de 4 de noviembre de 2003:
“Se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicologico con el defectuoso ejercicio – abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona –básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés –mal entendido- empresarial”.
Sentencia del TSJ de Galicia de 29 de diciembre de 2003:
“Una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no puede calificarse como mobbing, que es, más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador”.
IV.- ELEMENTOS DEL MOBBING:
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 16 de enero de 2004:
“La esencia del mobbing, la tendenciosidad del comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto baja médica). Este elemento teleologico, es fundamental tenerlo siempre presente en toda definición del mobbing, pues si algo caracteriza a éste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente mediante su ataque psicologico…La búsqueda de la autoeliminación es su aspecto esencial y es especialmente repugnante para la moral social colectiva, tanto por las consecuencias que tiene para la víctima como por su cobardía”.
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Girona, de 17-09-2002 :
“1. Presión.Para que podamos hablar de mobbing, es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión.
Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque…
… la presión requiere un comportamiento severo…
…el mobbing exige una víctima, un presionado, porque si éste no existe lo único que tendremos será un comportamiento malintencionado, o maledicente por parte del sujeto activo, pero no una presión.
La presión puede ser explícita o implícita. Tanto si ésta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante miradas, risas, o dándose la vuelta, estamos ante una presión, y en este sentido no se debe olvidar que una de las formas más efectivas del mobbing, es hacer el vacío a la víctima.
2. Laboral.
La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo…
3.Tendenciosa.
La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing.
Tendenciosidad en su acepción finalista significa que la Presión laboral tiende a, o dicho de otra forma que responde a un plan.
Dicho plan, puede ser explícito o implícito; es decir habrá casos en los que el mismo sea manifestado al sujeto pasivo mediante frases como te voy/vamos a hacer la vida imposible, si no te vas, te arrepentirás, etc. En estos casos tenemos la constatación expresa de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada. Pero ello no siempre es así; en ocasiones la víctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve un cambio de actitud cuyo origen se desconoce o simplemente intuye, pero sobre el que nadie le da certeza. La característica explícita o implícita de dicho plan, es indiferente, pues lo relevante es su existencia.
Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo;… para que se pueda hablar de un comportamiento tendente a, es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un período, pues de lo contrarío estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de mobbing….
Dicho plan precisa de una reiteración de comportamientos; ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing, es que el primero es puntual y el segundo reiterado. La reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin…
… la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica). Este elemento teológico, me parece fundamental tenerlo siempre presente en toda definición de mobbing, pues si algo caracteriza a éste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico…
La denigración laboral,… la búsqueda de la denigración laboral, es una acepción que se queda en la esfera laboral, con lo que también me parece más acertado que la referencia a la patología, a la búsqueda del daño psicológico.
La búsqueda de la autoeliminación es su aspecto esencial, y es especialmente repugnante para la moral social colectiva, tanto por las consecuencias que tiene para la víctima, como por su cobardía. En lugar de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales vigentes (indemnización por despido improcedente, acuerdo pactado para la extinción de la relación laboral… etc.), se busca alcanzar un acto unilateral del adversario, con la obvia pretensión de sortear su amparo legal. Una vez que es el propio sujeto pasivo de la presión, quien solicita el abandono del puesto de trabajo definitivo; el objetivo del mobbing se ha cumplido, y el fraude a la ley se ha consumado”.
Sentencia del TSJ de Castilla La Mancha de 23 de diciembre de 2003:
“El acoso moral debe tener siempre unos perfiles objetivos con son los de la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin”.
V.- LA PRUEBA DEL ACOSO:
La doctrina estudiada parece en principio que tiende a una cierta relajación en el principio de carga de la prueba de los hechos, que corresponde a quien afirma no a quien niega, precisamente por la dificultad de prueba sobre unos acontecimientos que se desarrollan, en ocasiones de forma subrepticia o artera, por lo que deben ser examinados no aisladamente sino en su conjunto. No obstante, no se deja de exigir prueba sobre los elementos que configuran la existencia del acoso. Alguna sentencia habla de inversión de la carga de la prueba, como solución de lege ferenda a la dificultad probatoria, como:
La Sentencia del TSJ de Castilla León de 2002:
“… facilitando la labor probatoria de tales conductas, sin duda de difícil acreditación por quien es objeto de las mismas , que se suele encontrar o en un ambiente hostil (fácil en los casos en que la persecución tiene su origen en cambios políticos en la empleadora pública), o en todo caso, frente a unas conductas que no son fácilmente externalizadas, y por tanto, de difícil captación. O cuando menos difícilmente acreditables, salvo intervención en favor de quien es objeto de la persecución de testigos presenciales, normalmente también trabajadores de la empresa, que se ven entonces abocados a la violenta situación de testificar contra su empleador o contra sus mandos laborales. En definitiva, propiciando que, las reglas de carga probatoria no estén solamente matizadas por las peculiaridades propias del proceso laboral, o por la concurrencia de una mayor o por contra, menor sensibilización judicial, sino que se encuentren expresamente reguladas, mediante pautas de inversión, análogas a las que, en la actualidad, presiden los procesos de defensa de derechos fundamentales (artículo 181, en relación con el 179.2, de la Ley Procesal Laboral).”
La Sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de febrero de 2002:
“…exige por tanto la práctica de medios de prueba distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso demuestre:
Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.
Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología…”.
Sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 19 de diciembre de 2002:
“cuando el trabajador invoca la existencia de causa atentatoria a su derecho a la integridad en las decisiones empresariales, pese a que el actor tendrá que probar la existencia de esas decisiones, órdenes o actitudes, sobre la empresa recae, por mandato constitucional, la carga de acreditar que su conducta es ajena a todo propósito contrario al derecho fundamental en juego, para lo que, además, cuenta con medios de fácil disponibilidad a su alcance en estos casos de acoso moral, especialmente pruebas periciales psicológicas y los informes o declaraciones de los responsables de salud laboral y de los representantes de los trabajadores…”.
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 28 de Madrid de 20 de septiembre de 2002:
“ …la demostración de tales conductas es sumamente difícil, toda vez que según quien las realice pueden ser más o menos sutiles y detectables por terceros, ajenos a la victima y estos en raras ocasiones testificaran en contra de un superior jerárquico”.
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 31 de Madrid de 11 de octubre de 2002:
“…una vez constatada la existencia de indicios de que se ha producido una vulneración de un derecho fundamental, […derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes… ] corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su racionalidad”.
Sentencia del TSJ de Galicia de 16 de diciembre de 2003:
“…habrá que acreditar los datos fácticos que integran el acoso moral, y la cuestión es más compleja de lo que parece mantiene el recurrente, que considera que basta con la afirmación de problemas laborales y la existencia de un proceso depresivo para que se afirme la existencia de una contingencia profesional…hechos, conductas y personajes concretos de los que está huerfana hasta la demanda presentada…la duda no puede sustentar su pretensión que ha de asentarse sobre premisas facticas bien asentadas”.
VI.- MANIFESTACIONES DEL ACOSO:
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Murcia, de 7-3-2003:
“Los mecanismos de hostigamiento o presión a través de los cuales puede manifestarse el acoso moral son muy diversos pudiéndose destacar algunos recogidos en diversas sentencias que han estimado la existencia de acoso moral en el trabajo:
Medidas de aislamiento social, tales como impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con los clientes, no dirigirle la palabra, etc.; apartamiento del trabajador de sus funciones de mayor responsabilidad, encomendándole trabajos de inferior categoría, ordenándole tareas innecesarias, quitándole las personas que antes tenía a su cargo o elementos necesarios para su trabajo; medidas de ataque a la víctima, criticando y minusvalorando su trabajo ante otros compañeros, difundiendo rumores infundados sobre el trabajador o atribuyéndole errores que no ha cometido; agresiones físicas o verbales, tales como imitar al trabajador, burlarse de el, proferir insultos o críticas constantes de su vida personal o comentarios ofensivos a fin de ridiculizarlo en público, etcétera.”
Sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de febrero de 2002:
“El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de: implantación de medidas organizativas no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc., medidas de aislamiento social impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc., medidas de ataque a la persona de la víctima, críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc., medidas de violencia física, agresiones verbales insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etcétera.”
Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 28 de mayo de 2002:
“…la trabajadora parece claro que ha sido objeto de una situación injustificada de persecución laboral, con insultos hacia su persona y con descalificaciones públicas de su trabajo, con cambios a puesto de trabajo de menor cualificación, generando todo ello en la misma una situación de percepción de persecución en el trabajo, que ha dado lugar a una perturbación de su estabilidad psico-física, necesitada de asistencia médica, con tratamiento psiquiátrico y medicación, siendo objeto de una situación de Incapacidad Temporal para el trabajo [artículo 128.1 a) LGSS de 20-6-1994..”.
Sentencia del TSJ de Cataluña de 21 de noviembre de 2002:
“la voluntad empresarial de presionar al actor, que se ve constreñido a soportar que se le haga el vacío por parte de los directivos, con consentimiento de la empresa, que se prescinda de sus servicios, que se le ponga a copiar artículos, a las ordenes de quienes fueron sus subordinados…con comportamientos de violencia psicológica prolongándose durante meses y que han consistido en comentarios y manifestaciones desagradables respecto de su persona”
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 36 de Madrid de 29 de abril de 2003: (Referida a un Medico Especialista de hospital público):
“…existen cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional, entre las que se encuentran: limitar su comunicación; limitar su contacto social; desprestigiar su persona; desprestigiar su capacidad profesional dandole tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad; y comprometer su salud, sometiendole a un régimen de acoso psicológico.
Además de estos cinco grupos, existen multitud de conductas que pueden considerarse como acoso moral en el trabajo, que deben ser examinadas conjuntamente, y no de forma aislada”
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Granada, de 24 de mayo de 2002:
“…actuaciones de presión y acoso que menoscaban su autoridad y el ejercicio de sus funciones, actuaciones de pre-despido, actuaciones de suplantación en sus funciones, de aislamiento de y desconsideración a su labor…”
Sentencia del Tribunal Supremo Sala de lo Contencioso-Administrativo de 23 de junio de 2001:
“…mantener al funcionario durante la jornada de trabajo en un sótano sin ventilación ni luz natural sin darle ocupación de ningún tipo…constituyen una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra un funcionario..”.
Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 18 de Madrid de 24 de octubre de 2003:
“en concreto la conducta acreditada de manipulación de las relaciones de la actora con terceros, podría estar encuadrada dentro del término acoso moral, pues siguiendo lo manifestado en sentencia del TSJ de Valencia, Sala de lo Contencioso-Administrativo de 25/9/01: «Entre las conductas de persecución psicológica acoso moral se encuentran las que pretenden atentar contra la reputación de la víctima (ridiculizándola públicamente por múltiples causas), contra el ejercicio de su trabajo (encomendándole tareas de excesiva dificultad, o trabajo en exceso o recriminándole por unos supuestos malos resultados de su tarea) o, como puede considerarse en el presente caso, manipulando su comunicación e información con los demás compañeros o sus superiores”.
VII.- INDEMNIZACIONES POR DAÑOS MORALES Y PSÍQUICOS POR ACOSO:
La Sentencia del TSJ de Madrid de 8 de octubre de 2002 concede una indemnización por daños y perjuicios morales por acoso moral a un Jefe de Servicio por seis mil euros.
La sentencia del TSJ de Navarra de 24 de diciembre de 2002:
“para la declaración de daños y perjuicios derivados de daños morales, es necesario: a) un cabal acreditamiento, b) un probado incumplimiento de la contraparte; y c) la relación causal clara y directa entre este incumplimiento y aquel daño. Estos daños morales, para que puedan perseguirse a través de incumplimiento empresarial o acoso psicológico, es necesario que se rija por el concepto de daño moral que define el Tribunal Supremo, S. 30-7-2001, que son los infringidos a las creencias, los sentimientos, la dignidad, la estima social o la salud física o psíquica, esto es, a los que se suelen denominar derechos de la personalidad o extrapatrimoniales. Y es desde esta perspectiva desde la que hay que observar objetivamente si el empresario ha realizado alguna acción que vulnere el principio de la dignidad o una conducta atentatoria a la personalidad del trabajador. Y para que pueda aludir al denominado “mobbing”, es necesario que el empresario: a) no cumpla los principios de la buena fe; b) que su conducta sea degradante; c) que la misma contenga una violencia psicológica, entendiendo ésta como una actuación prepotente, continuada y reiterativa. En definitiva que el empresario abandone por completo sus obligaciones contractuales en perjuicio del trabajador y que, abusando del principio de jerarquía o dirección, convierta el ius variandi en una especie de iter criminis para decidir sobre los derechos de la personalidad.”
La sentencia del TSJ de Extremadura, Sala de lo Contencioso-administrativo de 20-02-1997, confirmada por Sentencia del Tribunal Supremo Sala de lo Contencioso-Administrativo de 23 de junio de 2001, concede indemnización de daños 750.000 pesetas a un funcionario, al que se le causó por acoso moral una depresión ansiolítica con somatización de síntomas.
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 36 de Madrid de 29 de abril de 2003: (Referida a un Medico Especialista de hospital público):
“Habiendose acreditado la existencia de perjuicios o daños psicológicos y morales al actor, con motivo de la conducta mencionada, reiterada en el tiempo, es muy difícil de evaluar y cuantificar, dada la naturaleza no material de dichos daños, procede fijar como indemnización de daños y perjuicios psicológicos y morales, como de Apretium doloris, la suma de 24.040 euros.”
La sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 26 de junio de 2002: fija una indemnización de 30.000 euros compatible con las prestaciones de Seguridad Social y la indemnización por dimisión del trabajador:
“ Nos encontramos ante una petición indemnizatoria por parte de quien, como consecuencia del trato vejatorio de que fue objeto, obtuvo autorización judicial para extinguir, con derecho a la pertinente indemnización legal, su relación contractual laboral con la empleadora demandada, y que además, ha sido declarado en situación absolutamente invalidante, debido a la aparición de un trastorno depresivo, en una intensidad tal que conduce a esa inhabilidad para el trabajo, con posterioridad a la interposición de la citada demanda solicitando la extinción del contrato de trabajo como consecuencia del trato vejatorio recibido de la empresa…
Hay que reconocer el derecho del recurrente a ser indemnizado por los daños y perjuicios definitivos causados en su salud por la actuación de persecución y vejación moral padecida, realizada por la empleadora demandada, que ha dado lugar a una situación absolutamente invalidante para toda clase de trabajo. Si bien sea la estimación, en cuanto a la indemnización del daño sufrido, en una cuantía considerada como prudencial, inferior a la postulada en demanda, que señala esta Sala en 30.000 euros”.
La Sentencia del TSJ de Murcia de 2 de diciembre de 2002 señala la forma de cálculo de la indemnización por daños y perjuicios psíquicos en la misma cuantía que en los supuestos de acoso sexual:
“no cabe duda de que el actor se hace merecedor de una indemnización compensatoria por los daños y perjuicios sufridos, esencialmente de carácter moral o psicológico, de conformidad con el artículo 108 de la Ley de Procedimiento Laboral puesto que el daño ha quedado perfectamente acreditado, y no sólo existe un atentado a su honor, intimidad personal, propia imagen y al principio de igualdad, por el trato discriminatorio, con trascendencia en el orden laboral, sino que la actuación empresarial desembocó en los padecimientos psíquicos que se detallan en hechos probados, siendo ajustado y correcto el sistema de cálculo de la indemnización utilizado por el Magistrado de instancia, que no es otro más que la fijada para un supuesto de acoso sexual, equivalente a 12.020,24 euros: no obstante, y aunque tal cuantía indemnizatoria se estableció, en un proceso penal, nada impide su empleo en esta jurisdicción”.
Sentencia del TSJ de Cataluña de 28 de enero de 2003: no concede indemnización por no acreditarse que la depresión fuera ocasionada por el acoso:
“Respecto de su segunda petición indemnizatoria por otros 14 millones de pesetas viene motivada, por los daños psíquicos y psiquiátricos causados por una posible situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual de consultor,..
…la sentencia recurrida que el actor fue diagnosticado de trastorno depresivo-ansioso reactivo a estrés laboral…. En ese mismo informe el actor relata haber sufrido tres depresiones en su vida… esta juzgadora llega a la convicción de que no existe ninguna actuación dolosa ni culposa de la empresa demandada, que pueda generar la responsabilidad pretendida por la parte actora, pues si bien ha quedado acreditado que el actor fue diagnosticado de trastorno depresivo-ansioso reactivo a estrés laboral, es de destacar que el actor ha sufrido varias depresiones a lo largo de su vida laboral..”.
Sentencia del TSJ de Galicia de 4 de noviembre de 2003: concede la indemnización por resolución del contrato –la misma que la establecida para el despido improcedente- por voluntad del trabajador acosado y otra indemnización de 10.993 euros por el daño moral provocado por el acoso –padecimiento de sindrome ansioso depresivo- señala que ambas acciones pueden ejercitarse en el mismo proceso:
“La más reciente jurisprudencia permite la acumulación de las acciones de despido o rescisión e indemnización por violación de derechos fundamentales, siempre que se acredite realmente el daño producido…Declarada la violación del derecho fundamental se presume la existencia del daño moral y nace el derecho a la indemnización del mismo, cuya cuantía debe cifrarse ponderando las circunstancias concurrentes en el caso, naturaleza de la lesión y periodo de tiempo que duró el comportamiento…es obligado que el demandante alegue en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama…en la medida en que no existen normas expresas para la fijación de la cantidad indemnizatoria, dicha facultad compete a los tribunales de instancia discrecionalmente.”
Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n1 18 de Madrid de fecha 24 de octubre de 2003, concede la indemnización a una funcionaria por el daño moral provocado por el mobbing:
“En cuanto a la indemnización que se ha de reconocer a la actora, dado que se estima acreditado el daño y el nexo causal, en este sentido la sentencia sólo puede ser estimatoria en parte dado que sólo se ha acreditado que la mencionada estuviese cumpliendo funciones en el Ayuntamiento durante 12 meses y no durante 16 como se pretende en la demanda. Por lo tanto, la suma solicitada de 22.806,08 euros, ha de quedar reducida, fijándose la indemnización en la cantidad de 17.105 Euros”
Auto de la Audiencia Provincial de Valencia de 30 de abril de 2003, declara la incompetencia de la jurisdicción civil para las demandas de exigencia de indemnizaciones por acoso moral en el trabajo:
lo que atañe a la relación empresario-trabajador derivado del contrato de trabajo, sea en el ámbito social, conforme a lo razonado, donde se debe dilucidar, independientemente que no lo pueda ser o tenga un muy difícil encaje cuando se produce entre compañeros de trabajo, cuestión esta que es ajena a la demanda…
…a pesar de ejercitarse acción de indemnización por daños y perjuicios contemplada en los artículos 1902 y siguientes del Código Civil , no podría mantenerse la prevalencia de la jurisdicción civil, por razón de la compatibilidad de la indemnización por razón de delito o acto ilícito civil, con la que se pudiera conceder en la social, puesto que, con cita en la Sentencia del Tribunal Supremo Sala 1ª, de 26-5-2000, existe incompatibilidad cuando el accidente cuya indemnización se pretende, el elemento culposo radica en el incumplimiento por parte de la empresa del contrato laboral perfeccionado con el trabajador, o por incumplir aquélla las normas de seguridad e higiene en el trabajo, en cuyo supuesto, la jurisdicción competente para reclamar estas responsabilidades sería la laboral o social y debe entenderse que las indemnizaciones se derivan de culpa contractual. Y porque la reclamación tiene presente como causa de la misma, precisamente, en el incumplimiento contractual, y el comportamiento del empresario que da lugar a forzar la situación de incapacidad laboral y subsiguiente despido de la trabajadora.
Y, consecuentemente, con este origen del incumplimiento del contrato de trabajo, se trataría de un conflicto individual dimanante de aquél, surgido como consecuencia de las relaciones de trabajo y, por tanto, por imperativo del artículo 1-1 de la Ley de Procedimiento Laboral, competencia del orden jurisdiccional social.”
VIII. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR A CAUSA DEL ACOSO:
El acoso acaba provocando, por lo general, que la víctima, tras un proceso de incapacidad temporal, solicite la extinción de la relación laboral por menoscabo de su dignidad, lo que comporta, de acuerdo con lo previsto en art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, el derecho al percibo de la indemnización prevista para los supuestos de despido improcedente: 45 días de salario por año trabajado.
Sentencia del TSJ de Valencia de 17 de enero de 2003:
“se incluyen dentro de los supuestos de incumplimiento susceptible de extinción, aquellos en los que existe una situación de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés hacia el trabajo, causados por actitudes hostiles”.
Sentencia del TSJ de Cataluña de 8 de mayo de 2002:
“ …ha de estimarse su demanda al darse la causa de extinción prevista en el art1 50.1.a) del ET, consistente en una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que ha redundado en menoscabo de su dignidad.”
Sentencia del TSJ de Cataluña de 28 de noviembre de 2001
“… el trato degradante…conculcando el derecho a la integridad moral…constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato de trabajo”
Sentencia del Juzgado Social 2 de Pamplona de 24 de septiembre de 2001:
“…el denominado hostigamiento o acoso laboral es causa de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador.”
Sentencia del TSJ de Galicia de 4 de noviembre de 2003:
“la conducta de la demandada es constitutiva de acoso laboral al ser denigrante y vejatoria para aquel y que justifica la extinción del contrato conforme al artículo 50.c) del Estatuto de los Trabajadores”.
IX. LAS LESIONES PROVOCADAS POR EL ACOSO LABORAL SON ACCIDENTE DE TRABAJO:
Sentencia del TSJ de Navarra de 24 de diciembre de 2002:
“El concepto legal del accidente de trabajo se expresa como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena (artículo 84.1 de la Ley General de la Seguridad Social de 1974 y artículo 115.1 de la vigente Ley General de la Seguridad Social de 1994). Se configura así el accidente laboral a través de tres elementos: lesión, trabajo por cuenta ajena y relación entre lesión y trabajo, elementos generosamente interpretados desde antiguo por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo, en aras a la máxima protección del trabajador.
Hoy día existen ciertas enfermedades psicosomáticas que irrumpen en la relación laboral y que son producidas precisamente por el propio clima o ambiente del trabajo, con connotaciones en la propia esfera de la dignidad de la persona.”
Sentencia del TSJ de Navarra de 30 de abril de 2001:
“… la enfermedad padecida por la trabajadora deviene como consecuencia del trabajo…generado por un entorno laboral hostil e incomodo…es evidente que existe nexo causal entre la situación laboral y el síndrome psíquico que padece [reacción mixta ansioso-depresiva]”
Sentencia del TSJ de Galicia de 16 de diciembre de 2003:
“ Ningun problema legal existe en declarar el deterioro psicologico de una persona como consecuencia del acoso moral al que se ha visto sometido como accidente de trabajo, …hoy en dia existen ciertas enfermedades psicosomaticas que irrumpen en la relación laboral y que son producidas precisamente por el propio clima o ambiente de trabajo, con connotaciones en la propia esfera de la dignidad de la persona.”
X.- EL ACOSO ES UN ATAQUE AL DERECHO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR Y A LA INTEGRIDAD FÍSICA Y MORAL DE LA PERSONA:
Sentencia del TSJ de Cataluña de 21 de noviembre de 2002:
“ la personalización en el actor de esta serie de comportamientos son indicativos de una postura consciente de presión hacia el mismo, y en ese menoscabo de la dignidad; término con el en el art. 10 de la CE se comprenden de los derechos que luego en posteriores preceptos, concretamente a partir del 14, se configuran como derechos fundamentales, así la igualdad y no discriminación (art. 14 CE), la integridad física y moral (art. 15 CE), el honor, la intimidad y la imagen (art. 18.1 CE) y la libertad ideológica y religiosa (art. 17 CE). Con ello se quiere expresar que aun no siendo la dignidad un derecho contenido en los que se citan como fundamentales Bque de lesionarse darían lugar a la inversión de la carga de la prueba, y permitirían la reclamación autónoma por lesión los mismos, su menoscabo puede comprometer un derecho fundamental .
El Tribunal Constitucional en relación a la dignidad de la persona ha establecido, TC 120/1990, ha de permanecer inalterada cualquiera que sea la situación en que la persona se encuentre… constituyendo un mínimum invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar, de modo que, sean unas u otras las limitaciones que se impongan en el disfrute de los derechos individuales, no conlleven menosprecio para la estima que, en cuanto ser humano, merece la persona.”
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 28 de Madrid de 20 de septiembre de 2002:
“…este acoso moral que la actora ha venido sufriendo desde hacía casi un año constituye un atentado claro a su dignidad y a su integridad moral, impidiendo el libre desarrollo de su personalidad y frente a tal lesión existe protección reconocida en nuestra Carta Magna, en sus artículos 10 y 15 respectivamente”.
Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid de 18 de junio de 2001:
“…el acoso moral no cabe duda que constituye un atentado a la integridad moral de las personas a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad…este acoso constituye un atentado al derecho a la integridad moral que protege el art. 15.1 de la Constitución”.
Sentencia del TSJ de Galicia de 4 de noviembre de 2003:
“ La integridad moral ha sido atacada de modo reiterado y de forma sistematica y recurrente a traves de los comentarios, que no solo le insulto en alguna ocasión llamandole chulo e incompetente, sino que ademas duda de sus capacidades o las pone en entredicho al afirmar que la asesoría funcionaba mal o que iba a haber un asesor de verdad porque hasta el momento no lo había habido…Los comentarios hacia su trabajo en presencia de terceros perjudican su reputación personal y laboral lo que desemboca en que eldemandante abandone su trabajo por motivos psicologicos con su baja de IT y por ultimo demande la rescisión de su relación laboral”
XI.- EFECTOS PATOLÓGICOS PSICO-FÍSICOS PRODUCIDOS POR EL ACOSO, QUE SE RECOGEN EN LOS HECHOS PROBADOS DE ALGUNA DE LAS SENTENCIAS ESTUDIADAS.
En los antecedentes de hecho, o hechos probados, de las sentencias examinadas constan las siguientes patologías y sintomatologías:
* “ansiedad, perdida de autoestima, ulcera gastroduodenal y depresión Sª TSJ Navarra de 15-6-2001.
*“depresión, insomnio, desconfianza, aislamiento, irritabilidad”, Sª Juzgado Social 1 Bilbao, 22-03-2002.
* “reacción mixta ansioso depresiva, mareo, inestabilidad, tensión interna, algias erráticas musculares, astenia, decaimiento, insomnio de conciliación, vacía gástrico, despeños diarreicos de etiología psicógena”. Sª del TSJ de Navarra de 30-04-2001.
*”psicopatología ansioso-depresiva severa, insomnio, estrés, ansiedad y bruxismo intenso” Sª TSJ Madrid de 22-10-2002.
*”cuadro depresivo-ansioso, con síntomas psico-somáticos, bajo estado de animo, insomnio, angustia y miedo” Sª TSJ Madrid de 24-09-2002.
*”trastorno de estrés postraumático” Sª Juzgado Social 32 de Barcelona de 16-09-2002.
*”fuerte ansiedad y cuadro depresivo”Sª TSJ Valencia 17-01-2003.
*”hiperactivación psicofisiológica persistente con insomnio, dificultades de atención y concentración, trastorno por estrés postraumatico y trastorno adaptativo con síntomas de ansiedad.” Sª TSJ Navarra 24-12-2002.
*”episodio depresivo grave sin sintomatología psicótica asociado a estrés laboral por vivencias de mobbing”, Sª TSJ Navarra 23-12-2002.
*”trastorno adaptativo, trastorno depresivo mayor moderado, depresivo melancólico”Sª TSJ Castilla-La Mancha de 26-07-2002.
* “ansiedad, abatimiento, cansancio, trastorno de la atención, pérdida de confianza y perdida de peso.”Sª TSJ de Murcia de 2-12-2002.
*”trastorno depresivo-ansioso reactivo a estrés laboral” Sª TSJ Catalunya 28-01-2003.
* depresión mayor con componente ansioso”. Sª TSJ Castilla La Mancha 23-12-2003.
XII. CARGOS O CATEGORÍA DE LAS PERSONAS ACOSADAS EN LAS SENTENCIAS ANALIZADAS:
El acoso no distingue categorías, pero se observa que su práctica se encamina a conseguir la autoeliminación, sin abono de indemnizaciones por despido, de trabajadores con nivel superior, retribuciones elevadas o de gran antigüedad, características que comportarían el pago de elevadas indemnizaciones , cuyo pago se trata de eludir mediante el acoso psicológico – también denominado por algunos como psicoterrorismo laboral- por parte quienes suelen utilizar este método repugnante: empleadores o superiores jerárquicos abyectos y carentes de escrúpulos morales.
En las sentencias analizadas las categorías de quienes denunciaban acoso son:
Director gerente de hotel; Dependiente de 1ª; Jefe de Servicio Ayuntamiento; Analista de Sistemas; Ayudante Residencia Social; Camarera; Enfermera Estatutaria; Jefe de Área Periódico; Jefe 1ª Banca; Técnico Superior inspector de zona; Técnico Superior consultor; Coordinador de Peritos tasadores; Auxiliar Administrativo; Peón; Técnico especialista fabrica; Comercial; Jefe de Equipo; Oficial de Registro Mercantil; Oficial 1ªadministrativa; Facultativo Médico especialista de Área; Peón de limpieza; Técnico de resonancia magnética ; Director Técnico ingeniero superior; Jefe de Negociado Ayuntamiento; Oficial 2ª administrativo; Jefe de Ventas; Funcionario servicio municipal de aguas. Graduado Social de Sindicato. Jefe de Negociado de Gestión de Recursos Humanos de Consejería Autonomica. Jefe de Negociado de Ayuntamiento. Profesora . Funerario de 1ª. Letrado asesor de Comunidad Autonoma.
XIII.- ACOSO LABORAL Y GENERO.- No se observa en los asuntos judiciales que han servido de base a esta ponencia que exista una prevalencia del numero de mujeres sobre el de hombres que han sufrido el acoso, lo que no significa que ésta en realidad no exista (no hemos incluido los supuestos de acoso sexual en el trabajo), aunque lo cierto es que en los asuntos judiciales analizados, es mayor el numero de casos en que se trata de un hombre el acosado, como puede comprobarse en el apartado XII precedente.
XIV.- ACOSO LABORAL Y RESPONSABILIDADES PENALES DEL ACOSADOR:
La Sección 8ª de la Audiencia Provincial de Barcelona mediante Sentencia de 5 de septiembre de 2003 señala que para la existencia de responsabilidad penal el mobbing debe ser de gran intensidad y reservado a los comportamientos más graves que no tengan persecución suficiente en otros ámbitos:
“para llegar a la exigencia de responsabilidad penal a partir de comportamientos del tipo de los que se atribuyen a los aquí querellados será precisa la aportación al proceso de una serie de elementos de acreditación a través de los cuales pueda llegar a establecerse no ya solo los presupuestos objetivos de los que se ha venido a definir como acoso laboral o mobbing, sino además de que tales conductas de persecución psciológica sean de tal magnitud e intensidad que sobrepasen cualquier previsión sociolaboral y vengan a instalarse en sede delictiva. En definitiva, el carácter fragmentario del derecho penal limita su intervención a aquellos comportamientos más graves, que no encuentren una respuesta proporcionada en otros ámbitos del derecho, incluso sancionador. Y en este principio se sustenta la cita jurisprudencial realizada en la fundamentación del auto de que conocemos, pues se apunta allí una eventual responsabilidad penal derivada de un supuesto de mobbing o tendencioso acoso laboral en su fase última o más severa. Implica ello que la relevancia penal que allí se admite, y aquí no se descarta como posible, para comportamientos coincidentes con el denominado mobbing laboral está necesitada no ya solo de la comprobación de haberse producido aquella variedad del acoso laboral, sino de que el mismo se hubiere llevado a cabo con una intensidad tal que se revelasen cortas e insuficientes las consecuencias previstas en sede laboral para aquel tipo de conductas”.
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Mayo, 2004.
