Colaboración en el libro de Rosario Peña

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Colaboración en el libro de Rosario Peña 2017-08-07T01:11:30+00:00

Extraído del libro de Rosario Peña Pérez,

Cómo desenmascarar el mobbing en la administración y la empresa:

Colaboración de Ricardo Pérez-Accino

Presidente de ANAMIB

asociacion@anaamib.com


www.anamib.com

Breve currículum del autor:

Presidente de la asociación ANAMIB. Funcionario de carrera de la administración central desde 1979, Inspector Jefe en el Área Operativa de Aduanas, en la Agencia Estatal de Administración Tributaria. Condecorado por S. M. el Rey Don Juan Carlos I con la Cruz de Caballero de la Orden del Mérito Civil. Socio de Honor de la ADECIB, Asociación de defensa de los derechos del ciudadano. Coorganizador de las I Jornadas de ANAMIB: “No juzgues sin conocer”. Curso de la Universidad de Stanford para Monitores de la Universidad de los Pacientes. Ha realizado diversas colaboraciones en congresos, ponencias, charlas y coloquios sobre violencia psicológica en el lugar de trabajo. Autor de artículos y trabajos sobre mobbing publicados en libros, prensa e Internet. Coordinador y coautor de las versiones digital y escrita del Curso Fénix de autoayuda. Creador y coordinador del BLOG-AVA, Blog de ayuda virtual de ANAMIB. Creador de los proyectos RED-3 y CSIF-ayuda. Divulgador del fenómeno del mobbing, con apariciones públicas en TV, radio y prensa escrita. Formador de tutores de víctimas de acoso laboral. Diversas labores de coordinación e investigación en el ámbito jurídico, médico, psicológico, económico, administrativo y sindical.

 

¿Se recupera definitivamente una víctima de acoso?

Sí. Se puede recuperar definitivamente una víctima de acoso. Y es este el mensaje primero que es necesario trasmitirle a una víctima para que la esperanza vuelva a tener cabida en su mente. No es fácil, no todas lo consiguen, no es un camino corto ni siquiera el mismo para todos los casos, cada persona es un caso diferente, pero se puede conseguir y muchas personas lo consiguen.

Para ello en necesario que la víctima se sienta protagonista de su proceso, que entienda que es en ella donde se deben de producir los cambios, la evolución necesaria, y no porque sea culpable o responsable de lo que está ocurriendo, sino porque de no hacerlo así, caerá irremisiblemente en el victimismo y desde esa posición no es posible avanzar.

Los pasos adecuados son

  • Un apoyo humanosincero y desinteresado sobre el que apoyar la palanca de todos los demás recursos a utilizar en la recuperación. No es necesario que le ofrezca salidas, ni que le marque líneas concretas de actuación, pero sí que crea en la persona que sufre, que tenga fe en ella y que le transmita fuerza, serenidad y un punto de referencia verdadero en un entorno donde impera la mentira. Este apoyo en básico y esencial para una adecuada recuperación.
  • Una labor de racionalizaciónde su situación. No se puede digerir emocionalmente lo que no se llega a entender de forma racional. Para poder aceptar un sinsentido, una injusticia, una situación que crea auténtico terror, es necesario que el miedo irracional, incomprensible e inaccesible, se convierta en un miedo conocido, analizable, que pueda ser entendido y se pueda luchar contra él. Hay que leer, pedir opinión a expertos, formarse en el proceso, conocer sus mecanismos, integrarlo como algo que puede pasar. El Curso Fénix, de autoayuda, es un buen instrumento para este fin[1]. Hay muchas publicaciones e información sobre el fenómeno mobbing en Internet.
  • Una terapia psicológicaadecuada. La reconstrucción cognitiva necesaria para la recuperación requiere de un apoyo terapéutico específico. Es necesario que se lleve a cabo por un experto en violencia psicológica. Los terapeutas no especializados en este campo tienden a atribuir las patologías, a traumas previos y carencias de habilidades que generalmente no existen, y no sólo no ayudan, sino que pueden entorpecer la recuperación. Sin embargo, en aquellos casos en los que la situación de acoso es la recidiva de una situación previa de maltrato en al ámbito laboral o familiar, sí que se hace necesario empezar a trabajar sobre la primera de las situaciones de acoso o dominio, pues en ella se establecieron las asociaciones mentales que dan origen a la victimización. En los casos de maltrato o manipulación familiar antiguos, especialmente en los que tienen su origen en el padre o la madre, se dan fuertes bloqueos emocionales que dificultan el descubrimiento de su existencia[2], y en estos casos sí es necesaria la regresión a los momentos en que se produjeron, para desactivar las reacciones emocionales ligadas a los estímulos agresivos desde su origen.
  • Un apoyo psiquiátricoes adecuado para los casos más graves y para aquellos que se presentan con trastornos psiquiátricos graves, hayan sido o no desencadenados por el propio acoso, ya que la hipervigilancia habitual en la practica totalidad de los casos, en ocasiones se complica con brotes de patologías más graves, que a veces son incluso previas a la situación de acoso.
  • Un apoyo médicoes fundamental. No solo para la prescripción de los fármacos necesarios, de los que únicamente debe hacerse uso en casos de necesidad, especialmente inductores al sueño y antidepresivos en los casos graves, y no en los demás a los que podría mermar algunas facultades mentales necesarias en su trabajo de defensa. Sino que también esta ayuda es primordial por la obligada mentalización del acosado. El acosado debe relatar todos sus síntomas al médico, es importante que sean todos, ya que en la mayor parte de los casos únicamente se le relatan los que se cree más significativos, con lo que el médico carece de los elementos necesarios para un adecuado encuadre de sus patologías como resultado del hostigamiento. Pero es que además ese elemento es clave para la eventual evacuación posterior de informes clínicos acertados y bien fundamentados, que pueden hacerse necesarios posteriormente para ser esgrimidos en medios judiciales o de defensa legal.
  • Un apoyo sociales muy importante. Las víctimas en su estadio final de desarrollo del proceso del mobbing quedan aisladas, primero por sus compañeros, después ellas mismas buscan un autoaislamiento “protector” frente a las agresiones e incomprensión generalizadas. Las asociaciones de ayuda son una buena forma de iniciar una resocialización y de encontrar de nuevo personas con las que relacionarse, y también cualquier otro entorno alejado del foco de agresiones, donde la víctima pueda desarrollar sus necesidades sociales en un ambiente de normalidad, donde pueda recobrar poco a poco su autoestima y la propia imagen, perdida en el proceso de acoso.
  • El ejercicio físico.Hoy sabemos que un proceso de acoso afecta orgánicamente a la persona y que incluso llega a modificar estructuralmente algunos elementos de nuestro sistema nervioso central. Algunas partes del cerebro quedan alteradas hasta el punto de modificar su tamaño y estructura.[3] Esto es debido a la acción de algunas sustancias químicas, hormonas, cuyas presencia en el cuerpo aumenta, junto con sus efectos destructivos. Una buena forma de neutralizar al menos parcialmente, el efecto destructivo de estas sustancias, es el ejercicio, que no requiere ser especialmente intenso ni competitivo. La simple movilización de nuestro organismo, conlleva una energización que ayuda a la segregación de sustancias que contrarrestan el efecto de las otras dañinas. El ejercicio físico, entendido en sentido amplio como por ejemplo el baile, colabora muy eficazmente a la recuperación.
  • La risa previa a la alegría.Parece verdaderamente una perogrullada afirmar que la alegría, que es el mayor bien perdido en un caso de acoso, es buena para su recuperación. La alegría efectivamente no viene por sí sola cuando la llamamos, nos acompaña cuando nuestra vida se encuentra en estado de armonía y orden exterior e interior; parece que es algo que se da, pero sobre lo que carecemos de poder de convocatoria. No es así. O al menos, no del todo. Podemos tentar a la alegría a venir de nuevo a nuestra casa a través de la risa. La risa es algo mucho más físico, más mecánico, menos profundo, pero más accesible. Si conseguimos reír, por el procedimiento que sea, estamos tentando a la alegría a regresar. Las terapias de risoterapia obran este milagro. Por increíble que parezca, es posible llegar a reír sin ganas de hacerlo. Precisamente porque la risa es mucho más corporal existen ejercicios que la provocan, y una vez provocada incipientemente, poco a poco va tomando mayor profundidad. Las técnicas de risoterapia en grupo, son un magnífico instrumento de, por medio de la risa superficial y corpórea, ir atrayendo la alegría profunda y duradera.
  • Un apoyo legales muy conveniente, cuando existe la posibilidad de esgrimir medidas legales, que no es siempre, y cuando el asesor es una persona objetiva, fiable y que no contempla la demanda como única vía de solución. Es bueno encontrar un abogado o asesor legal, que establezca procedimientos de defensa, más que aquél, que únicamente vea un juicio por ganar. Lo dice bien claro la maldición: Pleitos tengas y los ganes. Ningún pleito por si sólo resuelve nunca una situación de acoso. Colabora en ello cuando el resultado es positivo, y no siempre. Y desde luego no cuando lo es negativo, muy a menudo por cierto, entonces supone un fracaso tremendo. Siempre, en uno y otro caso, un proceso legal supone un desgaste importantísimo para el acosado que no siempre está en condicione de soportar. Por tanto un criterio legal adecuado, ecuánime y conocedor de la situación del acosado es fundamental para ayudar y no dañar más a la víctima.
  • Control físico y mental.[4]Sabemos que los graves desequilibrios psíquicos que una situación de acoso acarrea, se convierten en graves enfermedades psicosomáticas que dañan de diferente forma nuestro organismo. Es decir, que la mente que sufre daño por violencia psíquica induce al daño orgánico. De la mima forma, la mente controlada y puesta a favor de la persona, induce grandes cantidades de bienestar a través de su control. Para llegar a poder utilizar con buenos resultados este poderoso instrumento, es necesario empezar por aprender a dominar los efectos del estrés en el cuerpo, a través de la relajación corporal. Una vez conseguido esto, se puede progresar hacia el control de la mente. Con sencillas técnicas de relajación y meditación se ponen el cuerpo y la mente en disposición de volver a la normalidad, de recuperar la concentración y la capacidad de observación y ponderación de los hechos con arreglo a criterios de una objetividad perdida. Este nuevo poder permite a la persona acosada pasar de ser reactivo, a ser proactivo, al introducir la capacidad de análisis y de elaboración de estrategias que son fruto de la meditación y no de una mera reacción.

 

De todos estos elementos enumerados, los que constituyen los ejes fundamentales sobre los que deben trabajar los demás, son el primero y el último, es decir, el apoyo humano y las técnicas de control mental. Ambos permiten que los demás apoyos necesarios lleguen a propiciar mejores resultados y a potenciar su acción conjunta.

Sí, efectivamente se puede llegar a recuperar definitivamente a una víctima de acoso, pero este amplio trabajo, debe ser asumido por la persona afectada con voluntad y disciplina, y contando además con los apoyos necesarios que colaboren al mismo fin. Este trabajo así entendido constituye una evolución personal que es la garantía de que el proceso de victimización no se reproduzca en un futuro.

 

Aquellas víctimas que han dado por zanjado su proceso de recuperación antes de tiempo, que han pasado página anticipadamente sin haber incorporado los conocimientos, técnicas y trabajo interior necesarios, a menudo son victimizadas de nuevo al encontrarse otra vez otro escenario con los mismos fenómenos violentos, los cuales hoy, desgraciadamente, forman parte de nuestro mundo, de nuestro mundo violento, y desgraciadamente, en estos casos, los síntomas característicos de los efectos de la violencia, aparecerán más rápidamente, al reconocerse interiormente como algo que no se superó en toda su profundidad.

 

 

Mediación

 

Nada, en el complejo y sinuoso proceso del mobbing, ofrece la posibilidad de un tratamiento somero, ni permite la extracción de conclusiones de aplicación general, sin grave riesgo para la víctima. Es necesario pues un análisis específico de la situación de cada caso y su entorno, de otro modo se corre el riesgo de hacer más daño que beneficio al afectado.

En primer lugar es necesario matizar qué entendemos por una mediación efectiva.

Tratándose un proceso de hostigamiento de una relación entre una persona hostigada (o de ella y su entorno) y una víctima, una acción de mediación eficaz no debería contemplar ninguna medida de solución que lleve, de forma directa o indirecta, aparejada cualquier perjuicio para la parte perjudicada, es decir para la víctima. Se podría argumentar frente a esta afirmación, que un proceso de mediación es en sí una acción orientada a un punto de acuerdo en que ambas partes ceden en sus pretensiones, para llegar a la resolución de un conflicto; lo que invariablemente requiere de la modificación de las posturas iniciales de las partes para encontrar un terreno común mutuamente consensuado.

Este planteamiento es el correcto en los conflictos originados en una relación de igualdad, en las que ambas partes tienen en común legítimos derechos que salvaguardar y también tienen en común un margen de renuncia aceptable sin pérdida de un derecho sustancial e irrenunciable. Desgraciadamente este no es el caso de las partes en una situación de mobbing u hostigamiento sistemático.

Y no lo es no sólo porque en la mayor parte de las ocasiones la parte hostigante detente mayor poder, fáctico o jerárquico, sobre la víctima  -de otro modo no se hubiese podido producir la victimización-  sino porque en este caso una de las partes, la víctima, carece de la posibilidad de ceder terreno sin pérdida de un derecho fundamental. Por tanto, en una relación de desigualdad, el planteamiento que realmente se produce es la posibilidad de la disminución de los niveles de agresión por parte del hostigador y su entorno, por un lado, y la renuncia de derechos legítimos por parte de la víctima. En estos casos la llamada “acción de mediación” se convierte en realidad en un acuerdo forzado, impuesto por una situación de inferioridad, carente de libertad de acción y por ello injusto. Un acuerdo estratégico para salvar la salud, un puesto de trabajo o un derecho fundamental, frente a una mera disminución del grado de hostigamiento, no se pueden contemplar como renuncias equiparables ni asumibles por una actuación de mediación, sino que lo que realmente suponen es la firma de un acuerdo de mínimos para la víctima, que se ve obligada a renunciar a derechos legítimos, mientras que el hostigador únicamente limita su acción violenta –e ilegítima, no lo olvidemos- sobre ella.

Imaginemos una situación bélica en la que un país tras invadir a otro y poner bajo su dominio todo su territorio, únicamente le resta para una conquista total el control de un ultimo reducto donde una población cercada por el enemigo, es defendida por un exiguo destacamento militar sin posibilidad alguna de revertir la situación. Si en esta tesitura un país neutral actuando de mediador, consiguiese la firma de un armisticio en el que se acordase que el perdedor salva la vida de los pocos supervivientes, y nada más, ¿Podríamos considerar que esta acción como una mediación eficaz? Si consideramos como único bien en disputa la vida de los supervivientes, podríamos decir que sí. Pero si así hiciésemos, y renunciásemos a considerar la ilegitimidad de una guerra ganada con la única justificación que la que da el poder de las armas, estaríamos dejando fuera de nuestra consideración las grandes y verdaderas razones en liza. ¿Defendía el país atacante un principio legítimo? o simplemente ha arrasado a su vecino por ansias de poder y control. Una acción de mediación es plenamente útil cuando se lleva a cabo en las primeras escaramuzas cuando todavía no hay graves daños en la parte débil del conflicto, si se lleva a cabo en los momentos avanzados de la contienda, la firma del fin de las hostilidades  puede no significar más que una rendición incondicional.

De una situación de desigualdad sólo puede derivarse un acuerdo desigual.

Hechas estas matizaciones, podremos hablar ahora de distintos tipos de mediación porque, aún incluso en una situación de desigualdad, la mediación puede ser necesaria a falta de otros procedimientos más justos y efectivos en la defensa de la víctima, ya que precisamente por la desigualdad planteada puede llegar el caso en que esta medida consiga al menos parar las acciones violentas del agresor.

 

  • La mediación eficaz

Una mediación para ser verdaderamente útil debe llevarse a cabo en los primeros momentos de la situación de acoso, cuando las pérdidas para la víctima todavía no son grandes y el arbitraje no requiere compensación ni sanción importantes. Este tipo de mediación temprana, que se produce muy raramente, puede ser llevada a cabo por personas del entorno laboral de la víctima de una manera espontánea y sin planificación especial. Compañeros, jefes o gabinetes de riesgos laborales, incluso directivos que cuenten con una información objetiva y con grandes dosis de sentido de la ética, pueden en estos momentos poner de manifiesto y mediar para la resolución del problema, anticipándose a los efectos más perversos del proceso del mobbing.

 

  • La mediación superior

Cuando en la organización laboral existe una persona con cargo superior y ubicado fuera del círculo inmediato al acosador y su víctima, puede mediar de forma efectiva imponiendo objetividad y cordura a través de la autoridad que brinda la jerarquía. Su posición superior le brinda la posibilidad de equilibrar a las partes e imponer criterios de sentido común, moral y éticamente aceptables. Lamentablemente para que este tipo de mediación pueda llevarse a cabo es necesario que esa persona mediadora sea alguien solvente, justo, éticamente formado y con la suficiente autoridad moral como para imponerse a alguien poderoso fácticamente hablando y, además, que el entorno laboral al que pertenezcan no este gobernado por la corrupción. No es necesario explicar  a personas de buena voluntad, los niveles de corrupción en los que nuestra sociedad viene nadando desde hace ya bastante tiempo, y cómo quienes tendrían que abanderar su erradicación, se afanan en justificaciones y camuflajes interesados. Numerosos núcleos laborales están gobernados por la corrupción en alguno de sus dos aspectos más evidentes; la corrupción económica de una empresa u órgano de la administración obliga a todos sus miembros a mirar a otro lado cuando alguien es marginado por poner en evidencia irregularidades, uno de los principales motivos de desarrollo del mobbing. En estos entornos quien constituya un riesgo para la pervivencia del entramado, está condenado, como también lo está el que ose defenderle, independientemente de su nivel de responsabilidad, ya que es el sistema, que se sitúa por encima de todos, quien establece las reglas y sus métodos de protección frente a personas que pongan en riesgo su tapadera.

Pero existe otra forma de corrupción no menos peligrosa y que de igual forma invalida la acción mediadora desde dentro del propio entorno, es la corrupción funcional. En bastantes ocasiones, especialmente en el ámbito de la administración, se da una pérdida de los objetivos reales que deberían ser perseguidos por la organización, para ser sustituidos por otros, normalmente estadísticos, falaces y que poco o nada tienen que ver con la verdadera meta y justificación de su existencia. En estos casos se da una corrupción funcional, donde las misiones atribuidas a los trabajadores son desdibujadas, cambiantes y responden a una necesidad de pervivencia del propio sistema y no a la calidad, excelencia y buenos resultados. En estas organizaciones los nombramientos para puestos de responsabilidad se dan por grado de subordinación personal, no profesional, constituyendo un auténtico ejercicio de vasallaje, por lo que una eventual labor de mediación se ve abocada al fracaso; de nuevo es el sistema quien protege al acosador. Estas organizaciones desorganizadas son identificables por su elevado número de bajas –que habitualmente se atribuyen a simulación de efermedades- por una pérdida de criterios adecuados de selección de personal, y por unos resultados “objetivamente” buenos respecto de los parámetros falaces de cumplimiento de objetivos establecidos por la propia organización, pero deplorables con respecto a los fines que justifican su existencia y que nunca debieron verse abandonados.

A menudo en estos centros laborales existen protocolos de prevención del acoso que no cuentan con los mínimos elementos necesarios para garantizar el buen fin de una mediación, como lo son la garantía de inmunidad para el denunciante, y el establecimiento de la figura del tutor, como persona ajena al núcleo del mobbing, elegida por la víctima y con autoridad reconocida para la mediación. Son en definitiva estos protocolos únicamente una forma de presentar una imagen de prevención falsa y que puede llegar a perjudicar enormemente a quien en ella confíe. En general, en este tipo de organizaciones laborales, se niega la existencia del hostigamiento laboral, pero se toman algunas medidas formales por cuestiones de imagen.

 

  • La mediación impropia

Existen instituciones y órganos a quienes corresponde el control, inspección y sanción en materia de riesgos laborales, que cuando reciben denuncias por acoso moral laboral, inician una serie de entrevistas y visitas a los centros denunciados, en los que frecuentemente llevan a cabo pruebas y test de ambiente laboral. Es también frecuente que estos órganos lleven a cabo una labor de mediación, intentando resolver la situación del trabajador cuando aprecian que efectivamente se está produciendo violencia psicológica. Esta labor, considerada de modo aislado puede llegar a ser positiva para la víctima coyuntural, la cual se ve beneficiada con un cierto grado de presión por parte de un órgano con capacidad coercitiva sancionadora, lo que reduce momentáneamente el grado de desigualdad y puede conseguir una resolución del conflicto. Sin embargo es obligación nuestra la de hacer un análisis lo más profundo y riguroso en este tipo de mediación. Cuando un órgano con responsabilidad de inspección, y por ende de corrección de defectos funcionales, se erige en mediador, independientemente del resultado de su acción, lo que no cabe duda consigue es alejarse de su verdadera responsabilidad, que no es otra que la de controlar los incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, que quedan de este modo marginados por la acción de una mediación impropia para ellos. La labor de ejemplificación para futuros casos que debería conllevar una estricta labor de inspección y sanción, queda desvirtuada y fomenta que estas situaciones vuelvan a sucederse en el futuro, por la elusión a la responsabilización de su cometido; y ello con independencia del resultado de su mediación eventual. Podríamos decir que en estos casos, por intentar resolver un caso de mobbing, se fomenta el florecimiento de muchos otros posteriores, lo que no es en modo alguno aceptable.

 

  • La mediación estratégica

Las asociaciones de ayuda y otras figuras con cierto grado de representación como los sindicatos –cuando sus representantes no son parte del núcleo laboral de la víctima- pueden jugar una labor importante de mediación ante la empresa u órgano de la administración correspondiente. Para ello es menester que estas entidades de ayuda sean verdaderamente independientes y que acudan a la actuación de mediación con argumentos lo suficientemente sólidos como para que la parte empresarial se vea obligada a tenerlos en consideración. Tales argumentos pueden estar constituidos por testimonios, pruebas, test, dictámenes de profesionales de la salud y cualquier otro elemento que acredite la situación verdadera de la víctima y de las agresiones que sufre. Esta labor cuenta con la ventaja de que implica de facto la posibilidad de que el problema trascienda las fronteras del ámbito puramente laboral, lo que supone un elemento de presión para la empresa. Es el interés más común de estos lugares de trabajo el de mantener estos asuntos dentro de sus límites de control, dentro de la empresa, para hacer, en expresión que les suele caracterizar “que los trapos sucios se laven en casa”, pero que en la práctica lo que suele ocasionar es la eliminación de la víctima sin testigos incómodos.

Por ello la incorporación como elemento de mediación de una entidad externa es muy conveniente y eficaz si se realiza tempranamente, y suele favorecer la reunión de elementos de prueba que, si no surtiesen su efecto en la fase de mediación, supondrían ya una serie de pruebas preconstituidas de alto valor a esgrimir cara a un eventual proceso legal posterior.

 

  • La mediación judicial

Si bien en sentido estricto los tribunales de arbitraje y mediación son órganos extrajudiciales, tanto por el hecho de que sus acuerdos vinculan a los órganos de justicia, como por su intervención necesaria como paso previo en las demandas de los trabajadores por reclamaciones laborales, es decir por imperativo legal, en la práctica suponen una posibilidad de mediación en el ámbito judicial. Es necesario insistir en la obligatoriedad en el paso por este órgano ya que, y volviendo a las consideraciones del principio, no se trata de una instancia donde el trabajador acuda voluntariamente, sino impuesta por el procedimiento judicial orientado en buena medida más a la economización de recursos judiciales que a una labor de mediación convenida de mutuo acuerdo por las partes.

Aún y a pesar de estas limitaciones, y en parte debido a la renuencia del poder judicial a contemplar los casos de mobbing en sus sentencias, con la verdadera proporción correspondiente a la realidad de nuestro tiempo, lo cierto es que en el ámbito de esta labor de mediación se resuelven, al menos parcialmente, muchos de los casos de mobbing. Es parcial esta solución y no completa porque la practica totalidad de los asuntos que en esta instancia son resueltos, lo son no por reconocimiento de vulneración de derechos o reconocimiento de daños a la integridad o a la salud del demandante, sino únicamente como un despido improcedente pactado con pago de indemnizaciones por este concepto. A esta limitación se añade en hecho de que, en la practica, los casos que esta instancia se resuelven suponen la pérdida del puesto de trabajo, pérdida que de por sí suele ser difícilmente compensable y que no es la única, ya que quedan fuera del acuerdo, tanto el resarcimiento por daños morales y a la salud, como la posibilidad de formular demanda posterior, a cuyo derecho se les hace renunciar a los trabajadores que quieren resolver su situación de maltrato a través de este tipo de mediación. Una vez más la parte que más pierde es la víctima.

En esta fase, una víctima asistida por un abogado o técnico de relaciones laborales hábil y que cuente con los elementos de prueba que se hayan podido ir recopilando en las fases anteriores, puede llegar a acuerdos interesantes para la víctima.

No obstante lo dicho, en este trámite de “mediación” se resuelven muchos de los casos que afectan a trabajadores, no así de los funcionarios públicos a los que este tipo de indemnización no les es de aplicación y que consecuentemente suelen buscar la solución en un traslado a otro lugar, donde en otra plaza y distinto entorno laboral le quede al menos un sueldo con el que pagar las terapias que le serán necesarias para intentar restaurar su salud.

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No es en modo alguno desalentar en llevar adelante una labor de mediación lo que se pretende con lo aquí expuesto, sino todo lo contario, la intención es que aquellas personas que tengan interés en poder actuar como mediador en una situación de acoso laboral, hagan previamente un análisis sobre el terreno donde pretendan llevarlo a cabo, para que en todo momento gocen de las mayores garantías de éxito en beneficio de la víctima, y también, porqué no decirlo, para que no se llamen a engaño sobre las posibilidades y el mejor medio de conseguir ayudarla.

 

 

[1] El Cuso Fénix es un curso de ayuda que se puede realizar one line desde cualquier ordenador con acceso a Internet. Incluye tanto información como técnicas de control mental. https://www.anamib.com/cursos/Fenix_open/cursofenix.htm

[2] Alice Miller. El cuerpo nunca miente. Editorial Ensayo Tusquets. Y, La madurez de Eva. Editorial Paidós Contextos.

[3] María Antonia Azcarate Mengual. Trastorno de estrés postraumático: daño cerebral secundario a la violencia (mobbing, violencia de género, acoso escolar). Editorial Díaz Santos.

[4] El Curso Fénix es un curso de ayuda que se puede realizar one line desde cualquier ordenador con acceso a Internet. Incluye tanto información como técnicas de control mental. https://www.anamib.com/cursos/Fenix_open/cursofenix.htm

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