DIGNIDAD DEL TRABAJADOR/A ACOSADO/A. BIENES JURÍDICOS VIOLENTADOS. DEFENSA DE SUS DERECHOS. PREVENCIÓN (III).

“El mundo no está amenazado por las malas personas, sino por aquéllas que permiten la maldad”, Albert    Einstein. “Nunca hagamos responsable de una injusticia a su ejecutor cuando actúa por orden o influencia de otros, sino a quienes tienen autoridad sobre él”, Fábula de Esopo.

 

El papel estelar,  en la política preventiva de la empresa,  hay que otorgarlo a las medidas organizativas y de gestión. Se deben fomentar e implantar “estilos de dirección” más participativos y que permitan un significativo margen de autonomía al trabajador, así como métodos de trabajo con aceptables condiciones de “confort” y bienestar socio-laboral. Son imperativas y fundamentales las medidas modificativas (movilidad funcional, geográfica,…) y disciplinarias, ejercidas respecto de los agresores, y sólo de forma excepcional cabrá acudir a medidas como el traslado, la movilidad funcional o la “baja incentivada” del trabajador acosado.

“Tolerancia cero” ante el “jefe y/o neomanager tóxicos”. Su vergonzosa conducta es intolerable, inaceptable, incompatible con un estado social y democrático de derecho. Debe ser reprimida por la empresa y por los medios más eficaces de que el Derecho disponga. Dentro de las empresas hay servicios de riesgos laborales. Tienen la obligación legal de identificarle y evaluarle. “…El management tóxico es un riesgo y es la empresa la que debe removerlo, y de eso las empresas no son del todo conscientes, pero son ellas las primeras que deberían entender que, amén de una destrucción de personas, la jefatura tóxica es antieconómica”. Iñaki Piñuel. “Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas”, 2004.

Es aconsejable la aprobación y aplicación, no tanto de protocolos diagnósticos y de actuación de los trastornos psiquiátricos ocasionados por el “psicoterror” consensuados por la administración, empresas, sindicatos y asociaciones sino específicos y referidos al “acoso moral y laboral” origen y/o factor de riesgo de dichos trastornos. Ya el informe del Defensor del Pueblo de 2004 concluye: el incremento de quejas por parte de funcionarios, en materia de “acoso psicológico” en el puesto de trabajo, hace aconsejable la elaboración de algún protocolo de carácter preventivo que sirva para crear un ambiente laboral saludable en la empresa que obligue a actuar antes de que el “daño ya está hecho al trabajador”. Una reciente moción del Senado, de 6 de noviembre de 2007, insta al Gobierno a elaborar, en colaboración con las CC.AA., un protocolo de actuación para prevenir y evitar el acoso moral y laboral en las Administraciones Públicas.

El “trabajador acosado” ha de identificar y derrotar a su acosador/es haciéndole/s ver que mantiene el control. Es más, que a pesar de los ataques e intentos de desestabilización emocional y laboral, sigue y seguirá siendo el mando militar de más alto rango de una metafórica guerra cuyas hostilidades no las ha iniciado él. Heinz Leymann, se anticipó –de forma más dramática pero cierta- y advirtió: “…, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada”. Siguiendo con la metáfora, la reflexión de Eli Wiesel, nóbel de la paz en 1986, es válida para los testigos mudos: “Ante las atrocidades tenemos que tomar partido, (…el silencio estimula al verdugo)”.

Es prioritaria la utilidad de una intervención legislativa que introduzca alguna referencia expresa al deber de evaluar, planificar y  solucionar los riesgos psicosociales. Hay que implementar medidas legislativas contra la discriminación laboral y el riesgo de enfermar que padece el trabajador acosado, ya sea inicialmente cuando sufre “maltrato profesional” y son transgredidos sus derechos laborales, durante el período de información previa de un posible expediente, el tiempo que dura su instrucción si se le ha abierto y el período de baja laboral al que inexorablemente se ve obligado, e incluso si regresa a ocupar su puesto de trabajo -lógicamente sólo si ha desaparecido el ambiente hostil y tóxico-laboral contra él- como suele ser deseable pero no lo habitual.

A la espera de la elaboración de un Código de Conducta ( “Código de Buenas Prácticas”), al modo del elaborado en Europa respecto del acoso sexual y según propone el Libro Verde exigido por el Parlamento Europeo [2001/2339 (INI)], que introduzca este compromiso fuerte de la dirección de personal con la política preventiva antiacoso psicológico y, en general, de la política de lucha contra la “violencia psicológica” en los ambientes de trabajo, deberá promoverse desde los interlocutores sociales la introducción de cláusulas antimobbing en los Convenios Colectivos, además de exigir a las actuales estructuras representativas que se “tomen en serio” realmente este problema y actúen en consecuencia.

Un Observatorio o Instituto de Violencia moral y/o laboral, tutelado y dirigido por la Universidad, se hace –más que necesario- imprescindible, al igual que un número de teléfono, único y universal, de apoyo y asistencia por parte de la administración, sindicatos o asociaciones. El desprestigio del trabajador acosado, uno de los objetivos principales del acosador, y las sucesivas y numerosas imputaciones a las que se le somete no puede hacer olvidar lo importante que es defender el principio de inocencia que ha de ser preservado como un derecho básico de la vida democrática.

Reducir y acortar los plazos -desde que la persona acosada detecta la posibilidad de estar sufriendo “mobbing”- hasta que, por regla general, ante la indiferencia, incomunicación e indefensión empresarial, institucional o de la administración, se ve obligada a defenderse ante los tribunales de justicia si se le ha abierto expediente sancionador, se le ha sancionado ya, ha denunciado el trato denigrante y/o solicita indemnización por extinción del contrato o daños padecidos en su integridad moral. Estas vistas judiciales, como ocurre con la violencia de género, deberían producirse en el  período e intervalo de tiempo más corto posible y/o en juicios rápidos con el fin de detener e impedir los graves trastornos psíquicos y físicos que el trabajador, generalmente, contrae. Mientras tanto, es deseable el respeto a las personas afectadas y la máxima confianza en la justicia.

¿Es pertinente la imputación de responsabilidad criminal al empresario, persona competente para ello, empresa, institución o administración que se hubiera abstenido de actuar ante el acoso que padeciera alguno de sus trabajadores?. “Lo dicho con respecto a la integridad moral es trasladable al acoso laboral. El art. 177 del Código Penal da pie a la punición conjunta de los singulares actos de acoso, así como la quiebra moral emergente de la suma de todos ellos”.

El problema surge con el art. 316: “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales, y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas (…). En consecuencia el empleador está obligado a tomar partido ante un conflicto de esta índole, puesto que su deber es el de conseguir un entorno laboral adecuado (Sáez, 2002). Por tanto su inacción le reportará responsabilidad jurídica. La duda es si esta misma responsabilidad es de naturaleza penal.

Desde una perspectiva estrictamente penal, es indiferente la motivación última del acosador, lo que cuenta es la acción dolosa y el resultado humillante. Al trabajador se le debe indemnizar porque ha sufrido un daño y porque la conducta que lo ha producido es ilícita. En los supuestos de conductas empresariales vejatorias es posible percibir, junto a la indemnización que puede corresponder por resolución del contrato, otra indemnización por los perjuicios morales producidos por esas conductas.

“En la vida no suele haber soluciones, sino más bien fuerzas en marcha; son éstas las que hay que crear para que las soluciones lleguen”. Reflexión de A. De Saint-Exupery, aplicable a personas y asociaciones que luchan por derrotar esta terrible lacra y epidemia social.

Para finalizar la última entrega de esta triple colaboración –cuya única pretensión ha sido intentar redactar un breve ensayo sobre el acoso moral y laboral-, deseo hacer un llamamiento, personal y desde ANAMIB, a los trabajadores que sospechen  que han sido, son o serán acosados moral y/o laboralmente: “Si necesitas hablar, apoyo psicológico, orientación legal, conocer personas como tú, comprensión, orientación médica, en fin si necesitas ayuda… ¡Ven, llámanos, contacta con nosotros!. ¡No minimices tu dolor!. ¡Que nadie te robe la ilusión!. ¡Tú eres importante!”.

Joaquín Domínguez. Médico de Andratx, vocal de salud y coordinador de tutores de ANAMIB.