Asociación de Ayuda por Acoso Moral en el Trabajo

 

Mobbing , la lenta y silenciosa alternativa al despido

 

Iñaki Piñuel y Zabala

Psicólogo

 

Abstract

 

El artículo fue publicado por la revista AEDIPE en Junio de 2001 (Nº14) y obtuvo el premio accésit de la Asociación Española de Directores de Personal AEDIPE

 

En él se presenta una descripción del problema del Mobbing en la organización y de cómo afecta significativamente a la eficiencia de los recursos humanos, deteriorando la salud de las víctimas, que padecer serios problemas que causan la baja laboral del afectado, y su deterioro progresivo . Se describen las modalidades del mobbing y se revisan las defensas y racionalizaciones que la organización genera frente al problema y que evitan que de respuesta aél mediante acciones preventivas.

 

Iñaki Piñuel y Zabala (innaki.pinnuel@uah.es) es Profesor titular de recursos humanos en la Universidad de Alcala. Ha sido Director de recursos humanos de varias compañías del sector de Altas tecnologías.

 

Es autor del primer libro en español sobre este tema: "Mobbing : Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo"( ed Sal Terrae) y del libro Mobbing . Manual de Autoayuda. (Ed Aguilar)

 

 

 

 

La nueva plaga laboral del siglo XXI

 

Un buen número de psicólogos del trabajo alertan a ambos lados del Atlántico sobre una verdadera epidemia de “acoso moral laboral” en las organizaciones objeto de investigación. El profesor Leymann de la Universidad de Estocolmo, pionero en la investigación del mobbing en Europa, estimaba en 1980 que un 3,5% de los trabajadores de una empresa experimentaban el psicoterror en sus puestos de trabajo. Kelly Dann, editor de la revista norteamericana “Workforce” aporta el dato de que un 25% de los trabajadores norteamericanos han experimentado o experimentarán a lo largo de sus carreras profesionales el acoso moral o psicoterror laboral.

Los datos preliminares de la I Encuesta monográfica sobre Violencia en el entorno laboral dirigida por el autor en Mayo de 2001 arrojan una cifra de 11,44 % de personas en activo que se consideran víctimas del acoso laboral en sus empresas (Ver anexo)[1]. Ello nos extrapola una estimación de casi 1700 000 personas en activo que estarían siendo víctimas de este problema. Toda una epidemia silenciosa…!

Los psicólogos del trabajo de Alemania estimaron ya en el año 1995 que el coste anual del mobbing en las empresas germanas rondaba los 100.000 millones de marcos.

Una investigación del profesor Cary Cooper del Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester, cifraba las pérdidas que produce el psicoterror cada año en la industria británica en 18,9 millones de jornadas laborales perdidas.

Este estudio que analizó 70 organizaciones diferentes encontró mayor prevalencia del mobbing en las organizaciones que se dedican a  las Tecnologías de la Información y Telecomunicaciones, profesorado escolar y universitario y personal de prisiones, en orden decreciente.

Los estudios llevados a cabo por el profesor Leymann entre las víctimas del psicoterror laboral revelan una mayor proporción de personas acosadas entre algunas profesiones como son los trabajadores de la enseñanza primaria, media, o universitaria, trabajadores de la salud (personal de enfermería en especial), cuidadores infantiles de guarderías y escuelas infantiles y miembros de organizaciones sin ánimo de lucro o instituciones y organizaciones religiosas.

El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las empresas.

Un gran número de investigaciones y estudios organizativos  comenzaron a dar la voz de alarma ya en los años 90 sobre lo que a buen seguro será una plaga laboral a erradicar en el siglo XXI: el denominado “psicoterror laboral” o acoso moral en el trabajo.

El orígen de la palabra procede del estudio de la etología.

El etólogo Konrad Lorenz describió el mobbing como el ataque de una coalición de miembros débiles de una mísma especie contra otro indivíduo más fuerte que ellos.

En el ámbito laboral el mobbing señala el contínuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica, y a obtener su salida de la organización a través de diferentes modalidades.

La mayor autoridad mundial que ha habido hasta ahora sobre  la materia, el profesor Heinz Leymann realiza al principio de su excepcional obra sobre el tema: Mobbing,  una importante puntualización:

 

"…los conflictos son inevitables…No estamos hablando aquí sin embargo del conflicto.

Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza infligir al indivíduo graves perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos [2]."

 

Se descarta con esta puntualización el habitual roce, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados propios de las  organizaciones modernas en las que el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a  numerosas situaciones de desencuentro. Este tipo de desencuentro no constituye mobbing o psicoterror.

 

     " el concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo [3] ".

 

El desarrollo del "iter criminis" sucede dentro de un marco habitual con unas fases y características comunes a la mayoría de los casos de mobbing. Todo comienza repentínamente con un cambio brusco en la relación entre el acosador y la persona que a partir de entonces se va a convertir en el objeto de su acoso. La relación, que hasta entonces ha podido ser neutra o incluso positiva, se torna negativa. Ello produce la confusión de la víctima que se interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador, y se analiza tendiendo a encontrar en ella misma la causa del acoso desarrollando sentimientos de culpabilidad y vergüenza.

El cambio en la relación suele venir motivado por los celos, la envidia, la competición, la promoción de la persona, o la llegada al lugar  de trabajo de un nuevo trabajador. La primera manifestación de acoso suele ser que la víctima es objeto de las críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico, o sus ideas y planteamientos en relación al trabajo que realiza. Ello, a pesar de que anteriormente su trabajo hubiera sido evaluado positivamente o incluso excelentemente.

A partir de ahí comienza la sistemática persecución de superiores o compañeros que se dirigen a deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador, afectándola mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, burlas y motes.

La persona es aislada negándosele la comunicación con el acosador y prohibiéndose explícita o tácitamente que el resto de trabajadores tengan relación o comunicación con él. Se le excluye de las actividades sociales informales y se le van retirando sus cometidos de mayor responsabilidad o valor añadido, ofreciéndosele a cambio trabajos de menor categoría, interés o valor añadido de los que hasta ahora desempeñaba. Todo ello contribuye a marginar y aislar socialmente a la víctima. Este comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí mísma y en sus capacidades profesionales, e inicia un lento y contínuo proceso de desvaloración personal consistente en la destrucción de su autoestima.

Se escala el problema de X, llegando a los departamentos de personal o recursos humanos (X siempre es la víctima, nunca el acosador), con el estigma previo y el prejuicio ya proyectado por el/los acosadores de "tener problemas de personalidad" o de "ser una persona conflictiva".

La percepción pública de la persona acosada es así manipulada hábilmente por el grupo de acoso, de tal manera que se tiende a culpabilizar a la víctima de lo que le ocurre mediante atribuciones causales creadas ad hoc. "Ella se lo ha buscado", "Tiene que cambiar", "Tiene que arreglar las cosas con el jefe" etc…

La víctima entra en un período de deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas de salud que proceden de la alteración de su equilibrio socioemotivo y psicofísico. Los síntomas más frecuentes se relacionan con trastornos del sueño, ansiedad y estrés, hipervigilancia, cambios en la personalidad, problemas de pareja, irritabilidad, y depresión.

La alteración del equilibrio emocional y físico produce una desestabilización en la persona que le lleva a caer enferma frecuentemente, con una profusión de bajas laborales que son adecuadamente utilizadas como argumentos por el acosador para incrementar la mala imagen pública de la víctima.

La salida de la situación se produce habitualmente con la salida voluntaria (puesto que la persona no puede aguantar más), o forzosa (mediante un despido), de la víctima de la organización o con su traslado a otras dependencias.

La recuperación de la víctima suele tardar años y, en ocasiones, la víctima jamás recupera su capacidad laboral. En muchas ocasiones el mobbing persiste más allá de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos calumniosos que los acosadores darán a futuros empleadores eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.

 

El Psicoterror laboral o acoso psicológico en el trabajo.

 

            Las estadísticas apuntan al dato escalofriante de que uno de cada 10 trabajadores (20%) consultados refiere haber sido objeto de psicoterror o acoso moral en su trabajo...¡en los últimos 6 meses!. En España el último informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de trabajo estimaba que unas 800 000 personas lo estaban padeciendo en sus actuales empleos[4].

            Los datos de nuestra reciente encuesta dentro del área del Madrid y corredor del Henares con casi 1000 trabajadores de diferentes empresas y organismos públicos refieren a un 12 % de incidencia del problema[5] entre personas en activo.

            Los agentes del acoso suelen ser mayoritariamente jefes (45% de los casos) , aunque también existen acosadores entre los propios compañeros (44%) y, quién lo iba a decir, ¡entre los propios subordinados!.

            Los actos de hostigamiento pueden producirse de manera activa o por comisión, consistiendo entonces en gritos, insultos, reprensiones, humillaciones en público o en privado, intromisiones y obstaculizaciones en el propio trabajo que reducen su eficacia y calidad.

Sin embargo también se producen modos de hostigamiento por omisión o de manera pasiva que se desarrollan en forma de restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones  en el acceso a datos o información necesaria para el propio trabajo, eliminación del apoyo necesario al trabajador, disminución o eliminación de la formación o adiestramiento imprescindible  para el empleado, negación de la comunicación con él..., etc.

El psicoterror o acoso moral tiene por objeto intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar, consumir, emocional e intelectualmente a la persona, con vistas a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y dominar que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc...) para canalizar sus impulsos y tendencias psicopáticas.

El acoso suele comenzar con la resolución (decisión) secreta y consciente o actitud inconsciente del hostigador de “ir a por” la víctima y de utilizar contra ella la violencia psicológica (rara vez la violencia física o sexual[6]).

Este tipo de violencia tiene la característica diferencial sobre otro tipo de violencias que se cometen en la empresa, de no dejar rastro, ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a otras causas como problemas de relación, de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etc... Se trata por ello de un "crímen" limpio, del que no  queda huella, y en el que la carga de la prueba suele resultar complicada y costosa. Se trata de un asesinato silencioso y limpio.

Posteriormente, se produce en ocasiones la agregación al linchamiento moral de otros que pueden ser animados, motivados o sencillamente coaccionados para participar en el acoso. En este caso se suele hablar de "gang" o banda de acosadores.

Es necesario hacer una importante distinción aquí. El acoso laboral trasciende y supera en mucho lo que algunas personas podrían describir como tener un jefe difícil o “duro”. Existe una gran distinción entre el acoso moral y la presión a la que puede someter a su equipo un manager rudo o impositivo, con vistas a alcanzar plazos o incrementar calidad o productividad. No todas las situaciones tensas entre los trabajadores y sus responsables jerárquicos deben atribuirse sin más a la existencia de mobbing.

Quien ha padecido un problema de acoso laboral conoce sobradamente cuál es la diferencia. Ésta radica en la intensidad de la agresión y en la ilegitimidad ética que se percibe de inmediato en un acto que se dirige a la destrucción psicológica de la persona. Existe pués un deliberado y mantenido propósito consistente en un proceso de intención para destruir al objetivo elegido y una animadversión con evidentes manifestaciones destructivas hacia la víctima de ella.

El trato vejatorio y ultrajante del mobbing tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente.

Otro rasgo inconfundible del acoso es el escalamiento creciente de los ataques, hasta llegar a extremos imposibles de soportar para él acosado. Por ello, el acoso suele terminar en 90% de los casos con la salida de la persona de la organización, a veces con intentos de suicidio o suicidios consumados como resultado final. En ocasiones, el objetivo que se persigue contra la víctima es que ésta adopte de manera voluntaria la decisión de abandonar el lugar de trabajo con vistas a ahorrar una indemnización para la cuenta de explotación del responsable de la empresa o departamento. En otras ocasiones, simplemente se busca eliminar de la circulación a un competidor probable en la carrera hacia la promoción interna. En algunos casos de mobbing, la mera  presencia de la víctima  en el lugar de trabajo desencadena toda una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los acosadores. Entre los problemas psíquicos más frecuentes de los hostigadores encontramos trastornos psicológicos y psiquiátricos como psicopatías, trastornos de personalidad narcisistas, sentimientos de inadecuación (complejos de inferioridad), o  incluso el paranoidismo.

 A nivel psicológico el daño de la víctima suele ser enorme. La víctima de acoso o mobbing va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí misma a resultas de lo cual diferentes aspectos de su vida se verán afectados. Entra en una espiral de estrés creciente que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas que pueden conducirle a bajas laborales. También se suelen producir alteraciones emocionales y de la personalidad que afectan a su esfera de relaciones sociales y familiares, generando problemas de relación de pareja principalmente.

Todo ello también afecta a la calidad de su trabajo y a su eficacia, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementar perversamente la percepción pública de merecimiento del castigo por parte de su víctima.

Los problemas de salud tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia. Ello explica que el organismo se vaya deteriorando y que vayan apareciendo enfermedades que obligan a la baja laboral del acosado o incluso le llevan a necesitar una hospitalización.

La ansiedad de la víctima, unida a los ataques y al deterioro de la salud le suelen ocasionar ideas obsesivas o recurrentes en torno a su salud, especialmente de tipo hipocondríaco.

Nuevas razones serán así utilizadas en contra del acosado por el hostigador, como son el absentismo, la mala salud, la baja productividad, la personalidad hipocondríaca u obsesiva etc...

El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo como consecuencia de un despido, o a tener que abandonarlo por problemas de salud, o por una baja laboral continuada, no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones somáticas.

 

La empresa como campo de concentración.

 

            Como se acaba de apreciar, referirse a la empresa como "campo de concentración", no es una expresión que incurra en ningún tipo de exageración, sino que puede reflejar bastante bien cómo suelen vivenciar el acoso moral laboral miles de personas diariamente en las organizaciones en las que trabajan.

            "Arrasamiento emocional.... entrar en una zona de guerra..... padecer un bombardeo... sensación continúa de peligro...terror..."

Teniendo en cuenta la duración media del tiempo que aguantan las personas acosadas –casi 15 meses las mujeres; y algo más de 18 meses los hombres- las consecuencias sobre el ser humano son estremecedoras.

            Las estrategias utilizadas para someter a la víctima al psicoterror son variadas y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras, a modo de “tratamiento integral”. Entre ellas se cuentan las siguientes :

 

-         asignarle objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar, con tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

 

-         Quitarle áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”)

 

-         Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia física en la oficina o en reuniones a las que asiste (“cómo si fuera invisible”).

 

-         Retener información crucial para su trabajo o manipularle para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

 

-         Extender por la empresa rumores  maliciosos o calumniosos que reducen su reputación, su imagen o profesionalidad.

 

-         Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.

 

-         Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él como son : la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc...

 

-         Criticar contínuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, soluciones, etc...caricaturizándolas o parodiándolas.

 

-         Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.

 

-         Gritar, chillar, avasallar, insultar al otro cuando está solo o en presencia de otros.

 

-         Ridiculizar el trabajo, las ideas, los resultados obtenidos ante los demás trabajadores.

 

-         Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción o abusando de superioridad.

 

-         Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc..., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

 

Las personas que han padecido en algún momento el mobbing y que son consultadas acerca de las razones por las que  creen que fueron objeto del psicoterror laboral suelen aducir las siguientes explicaciones acerca de porqué creían que se les eligió como víctimas por el hostigador:

 

-         porque se resistieron a ser manipuladas por el acosador a diferencia de otros compañeros que sí lo hicieron.

 

-         porque no se dejaron caer en el servilismo o sumisión (ser un "si señor").

 

-         porque despertaron los celos del acosador debido a una competencia laboral extraordinaria.

 

-         por la envidia suscitada por las habilidades sociales de la víctima (simpatía, don de gentes, ser querido y reconocido por los demás, mantener una actitud positiva).

 

-         porque tiraron de la manta en temas mantenidos como ocultos de manera ilegal o ilícita,  y ello desencadenó las represalias del acosador/es.

 

-         por la personalidad cruel y "enfermiza"del acosador.

 

-         por haber despertado los celos por una situación familiar feliz, que el acosador no poseía o había perdido, o a la que hubo de renunciar supuestamente por el trabajo.

 

Cómo reaccionan las organizaciones ante el psicoterror: La negación del problema (“No es problema nuestro")

 

El psicoterror laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece, o del perverso acosador que lo desencadena, sino significa todo un indicador o síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo, de asignar las cargas de trabajo, de seleccionar o promocionar a los directivos clave, o en los valores, la cultura y el estilo de management de la organización en la que se producen tales comportamientos. De ahí que nos refiramos a aquellas organizaciones en las que se produce el mobbing como "tóxicas", debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de muchos de sus trabajadores. Asumir que en una organización es normal o hasta deseable que se produzca el mobbing es un razonamiento patológico, que va en sentido contrario de cuanto establece el moderno management científico.

Los intentos persistentes de intimidar a la víctima y de hacerla aparecer cada vez más estúpida y poco profesional  no suelen ser inmediatamente evidentes dentro de la organización , y por ello son difíciles de identificar. Debido a esto, el acoso moral suele permanecer oculto o camuflado bajo la forma de otros problemas que son formulados en términos típicos como:

 

-         Incompatibilidad de caracteres.

-         Estrés laboral

-         Problemas de liderazgo

-         Falta de habilidades sociales

-         Estilos de mando inapropiados

-         Estilos de liderazgo de tipo impositivo o  autoritario.

-         Falta de experiencia en la dirección

-         Situación de tensión transitoria o coyuntural por la urgencia de un trabajo  o proyecto

-         Situaciones o problemas familiares de la víctima

 

A la organización le resulta habitualmente dificultoso reconocer la existencia del mobbing en su seno y se tiende a mirar hacia otro lado en una actitud de no querer ver un problema que resulta incómodo y disonante con la buena opinión que muchos dirigentes empresariales mantienen de sí  mismos y de la gestión en las organizaciones que dirigen. Nunca es una buena noticia ni un "plato de gusto" constatar que en la organización que uno dirige o de la que es propietario se producen situaciones tan perversas como las que genera el mobbing.

Las formas de negar el problema por parte de los que dirigen la empresa adoptan cuatro tipos de racionalización enormemente perversas con las que se pretende ocultar el problema.

 

1. La primera racionalización consiste en argumentar que realizar críticas ácidas, chanzas, o bromas a costa de otro trabajador forma parte de la “naturalidad” del trabajo en una empresa y que el humor y los sarcasmos a costa de otros forman parte de la naturaleza humana “ Seríamos autómatas y no personas humanas , caso de no hacerlo” señalan los negadores del psicoterror. "¡No se puede impedir y menos prohibir o sancionar el humor, las bromas, y  la ironía, en los puestos de trabajo!

A esto es necesario objetar que las chanzas o bromas en el trabajo que no se dirigen  a ultrajar, u ofender al otro, son radicalmente distintas y nada tienen que ver con el persistente y continuado degradamiento psicológico y moral del otro por parte de quien se encuentra en una posición de poder. Aquí es donde se trasciende la frontera del humor y comienza el acoso de una víctima.

 

2. La segunda racionalización con que las organizaciones evaden el afrontar el problema es invocar la naturaleza conflictiva de toda relación humana y de todo grupo constituído por seres humanos con distintos caracteres, puntos de vista, opiniones y pareceres sobre los mismos temas. “El conflicto es connatural"-se sentencia sin más-" a la especie humana, desde el momento en que cada uno es individuo y persigue finalidades diferentes. La organización no podría sustraerse pués al hecho de que está constituída por seres humanos”. Incluso algunas escuelas teóricas del management abogan por el conflicto como presupuesto y punto inicial para desarrollar el management de una organización.

            Este argumento aparentemente incontestable esconde una par de fallas, una   procedente de la lógica y racionalidad económica, y la otra, de índole ético-filosófica.

La primera falla procede de la abrumadora literatura científica que certifica la irreparable pérdida económica que supone casi siempre el conflicto para las organizaciones. No hablamos aquí sólo del coste humano en términos de sufrimiento, malestar, insatisfacción laboral, desmotivación... Nos referimos a los costes en términos de baja productividad, mala calidad, empeoramiento de la competitividad, que se traducen de inmediato en partidas económicas que hipotecan la cuenta de resultados. El conflicto es un problema económico de primera magnitud para la organización. Pretender construir sobre él  ó a partir de él es como pretender que la salud solo se puede conseguir a base de la curación de una enfermedad, o pretender atravesar el océano con un barco que hace agua y justificar que solo así se puede navegar de manera efectiva.

            La segunda objeción que se puede establecer es de naturaleza ética. El hombre como "lobo para el hombre" del que hablaba Hobbes [7] puede ser, (aún así no en todos los casos), una descripción actual de algunas situaciones laborales, organizativas y empresariales. Sin embargo, resulta dudosamente ético que sea alcanzable ningún bien a través o mediante la destrucción del otro. Tal es el sentido del imperativo categórico en el comportamiento ético señalado por Kant para la ética en cualquier comportamiento:

 

" Obra de tal modo que uses la humanidad, tanto en tu persona, como en la persona de cualquier otro, siempre como un fin en sí mísmo, y nunca meramente como un medio [8]"

 

  El conflicto como herramienta del management del que la derivación más comúnmente utilizada es la conocida estrategia de “divide et impera”, nos devuelve a la peor de la justificaciones éticas para  una acción humana: la obtención del éxito gracias a la destrucción mutua de otros que son alentados y a veces forzados a ello.

Un cierto darwinismo social se introduce  de rondón con el argumento que sugiere que del conflicto surge la supervivencia del más fuerte cosa altamente beneficiosa para una organización ¿No es acaso éso lo que nos ha hecho llegar hasta aquí y culminar la evolución de las especies? A esto, el moderno evolucionismo arguye que lo que ha resultado decisivo de la capacidad de la especie humana para competir es haber especializado a un cerebro, no tanto en competir sino en cooperar con los demás miembros de la misma especie.

            La dialéctica procedente de la superación del conflicto (contradicción) provocando una  nueva síntesis de una situación nueva, supuestamente mejor para la organización que la anterior,  lleva a que  queden en el camino seres humanos como sus víctimas. Maquiavelo cabalgando de nuevo a lomos de algunas teorías del Management.

 

3. La tercera vía de escape utilizada por las organizaciones para negar el psicoterror es el viejo argumento de que “la letra con sangre entra”. Según esta vieja filosofía de la moral del trabajo, el “dar una de cal y otra de arena”, o sacudir de vez en cuando unos cuantos "latigazos" despertaría a los indolentes, movilizaría a los perezosos, advertiría a los malintencionados, y motivaría a los pasivos, "tonificando" saludablemente a toda la fuerza laboral y renovando el vigor y la savia de toda la organización. Ello tendría además beneficiosos efectos ejemplificadores sobre la los recursos humanos: “Sacúdele todos los días al llegar a tu hogar a tu mujer. Aunque tú no sepas porqué, ella sí lo sabe” reza un viejo y cavernícola proverbio árabe.

            En muchas organizaciones, consideradas incluso "modernas" o "ejemplares", y en todo un grupo de los directivos de éstas, (que no siempre tienen porqué ser los más antíguos), persiste este tipo de enfoque propio del régimen de terror de Robespierre cuyo lema característico podría ser: “Leña al  mono hasta que cante”. Semejantes tipos de Neanderthal sin evolucionar estiman que la destreza y el virtuosismo de un mando intemedio o directivo exige de él que periódicamente "saque la mano a pasear” por la fuerza laboral, y que de algún modo, con ello hace un "bien" indiscutible a la organización y hasta a los mismos agredidos, que en el fondo lo necesitan y hasta desean… ¡ Serán "masocas" !

            Lo que verdaderamente subyace tras  estas actitudes suele ser personas frustradas, incompetentes, a la defensiva, o simplemente enfermas psicológicamente, a veces víctimas ellas mismas de las agresiones o malos tratos en su infancia, que no tienen idea mejor de cómo realizar de otro modo su trabajo. Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo. Aún peor resulta cuando además en la organización se asume de manera global y errónea que éste es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presión de los costes, las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de respuesta al mercado. El management o la habilidad para dirigir personas no es algo con lo que se nace, sino una destreza laboral que ha de estudiarse, aprenderse, y entrenarse. El ser nombrado jefe o directivo de un grupo de trabajadores no produce de manera milagrosa la repentina capacitación de éste como conductor de personas.

            Con todo ello, las situaciones de psicoterror y acoso suelen ser evaluadas de manera errónea o maliciosa, como efectos normales de una frenética actividad y de la rapidez demandada a las personas, circunstancias que conllevan forzosamente roces humanos a causa de la presión.

De este modo, la deliberada y persistente agresión con vistas a la destrucción de otro, en que consiste el mobbing pasa desapercibida y es justificada como estrés, urgencia en el trabajo, mala coyuntura, etc…

Sin embargo, es necesario insistir en que el acoso en el trabajo no es casual sino causal. Posee una intencionalidad malévola, y se dirige a un objetivo: la destrucción de su objeto.

 

4. La cuarta manera de ignorar  o negar el acoso por parte de la organización es apelar a la esfera de la intimidad y maduración personal de los involucrados para de este modo no tener que intervenir, “lavándose las manos” la empresa de su obligación de intervención para garantizar un entorno laboral saludable y no nocivo o peligroso para la salud de las personas.

 

-         "Ya son mayorcitos para arreglar las cosas entre ellos".

-         "La empresa no es una niñera (un papá o mamá)".

-         "Dos personas adultas no deberían necesitar a la organización para    entenderse".

-         "Las relaciones personales, preferencias o antipatías no deben afectar al trabajo".

-         "De internis, nec ecclesiae"

 

El acoso en el trabajo debe ser prevenido y tratado por la organización como una amenaza real  para la salud física y mental de los empleados. La organización mantiene una posición de garante, en la medida en que la posición de dominio del acosador suele estar apoyada y refrendada por la línea jerárquica de mando, o cuando menos consentida tácitamente. Para señalar la existencia de riesgo laboral baste señalar cómo diferentes investigaciones llevadas a cabo sobre mobbing estiman que uno de cada cinco suicidios tiene como causa primaria una situación actual de acoso moral en el trabajo de la víctima, o bien las secuelas de un acoso en el pasado que ha terminado por destruir la psicología de la víctima.

De todo esto se desprende una clara consideración: el mobbing supone un problema importante, en primer lugar para la propia organización, que está llamada a identificarlo, y a poner los medios y los remedios para prevenirlo y evitarlo.

 

 Las fases del acoso psicológico o Mobbing en la Organización:

 

Aunque cada caso de psicoterror reviste una idiosincrasia propia, dependiendo de aspectos específicos de los participantes en él, de las tareas y tipo de trabajo, de la cultura y de las normas formales e informales de la organización en la que sucede, el profesor Leymann en sus investigaciones ha averiguado que el curso del psicoterror laboral  a menudo presenta una secuencia típica en 5 fases que suelen repetirse en diferentes casos de psicoterror:

 

1º Incidentes críticos

 

En esta fase, la situación desencadenante del acoso suele verse como un conflicto, una "bronca", un desencuentro entre personas, que en un momento determinado adquiere mayor proporción, dándose la imagen de un conflicto puntual que comienza a escalarse. Esta primera fase no constituye propiamente acoso moral y suele durar muy poco tiempo.

 

2º Fase de acoso y estigmatización

 

En esta fase el acoso se desarrolla mediante comportamientos repetidos que, en otro contexto que no es el de acoso, no revestirían mayor importancia, ni implicarían agresión, ni intentos de excluir o deshacerse de alguien. Sin embargo, ser sometido diariamente a ellos, por un extenso período de tiempo, y con propósitos hostiles, suele servir para estigmatizar a la víctima, señalándola como tal a otros trabajadores. Con ello, estas conductas presentan una  intencionalidad perversa o proceso de intención, consistente en ir a por el otro, perjudicarle, castigarle, minarle psicológicamente, utilizando para ello un tipo de manipulación agresiva.

 

3º Intervención de la dirección (responsables jerárquicos)

 

Cuando interviene la línea jerárquica, el incidente se convierte en el “caso de X”, siendo que X es siempre la víctima acosada y no el acosador. Debido al proceso anterior de estigmatización de la víctima, es corriente situar la responsabilidad en ella antes que en el acosador. La línea jerárquica suele cerrar filas  y tender a aceptar y a hacer  propios  los prejuicios y estereotipos proyectados malevolamente por el acosador desde las primeras fases. A esto se añade su natural tendencia a terminar rápidamente con el “problema” (normalmente la persona acosada). El resultado práctico suele consistir en el atropellamiento de los elementales derechos de la víctima (el derecho a ser escuchado, a una evaluación objetiva, a un juicio imparcial, a igualdad en el trato o la consideración) que ve así incrementada su estigmatización como “oveja negra”. Aquí suele entrar en funcionamiento el mecanismo psicológico conocido como de “error en la atribución” que hace que compañeros, jefes y directivos tiendan a crear explicaciones basadas en las características individuales de la víctima, antes que en los factores del entorno (mala organización,  inadecuación del tipo de tarea, pobre liderazgo, carga laboral inadecuada, etc.). Este error atribucional de la jerarquía es tanto más frecuente cuanto mayor es su responsabilidad de velar por la adecuación de los factores organizativos del trabajo. Suelen ser los departamentos de Recursos Humanos (personal) de las empresas las que con mayor asiduidad incurren en este error, haciendo de este modo más fácil adoptar la solución limpia, barata y rápida de “cortar por lo sano”.

 

4º Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto.

 

            Si la persona acosada busca ayuda especializada en psicólogos y psiquiatras tiene muchas posibilidades para un diagnóstico incorrecto. La razón de ello estriba en que no existen apenas especialistas para reconocer y tratar un problema que tiene su origen en la propia organización en la que trabaja el paciente, y en la personalidad morbosa de los acosadores, y no en los factores constitucionales o premorbosos de la víctima.

            De este modo la víctima del acoso suele recibir diagnósticos erróneos basados en sus características personales, con la que su sufrimiento se ve incrementado aún más al hacerle sentir responsable de su propio acoso moral. Se les suele diagnosticar de:

 

-         estrés (debido al estrés postraumático que suelen presentar)

-         depresión (debido a la distimia generada por el acoso)

-         Burn-out (debido al estrés, distimia producida, y a los sectores de actividad laboral cercanos a los del mobbing en que éste ocurre)

-         personalidad paranoide (debido a la hipervigilancia)

-         maníaco-depresión (ciclotimia).

-         desajuste de personalidad (debido a la alteración de las personalidad que suele provocar el acoso)

-         neurosis

-         trastornos por ansiedad generalizada

-         ataques de pánico

 

Estos diagnósticos son incorrectos en la medida que olvidan los aspectos situacionales que los están causando y que tienen su origen en una agresión externa, continuada, y mantenida, y no en la fragilidad constitucional de la víctima.

En la medida que los tratamientos no incidan en la causa del problema (una agresión exterior), y en la manera de afrontarlo y enfrentarlo, no  pueden resolver el problema del paciente.

Una vez que llega a la organización que la víctima recibe tratamiento de algún tipo, (información que a veces es inventada o fabulada, o es dada a conocer por el acosador) ello sirve para reforzar la estigmatización previa de la víctima, que es tachada de “loca” , "desajustada" y por ende, acusada  de causarlo todo debido a sus “problemas psicológicos”.

Todo ello puede destruir la imagen pública, así como la carrera profesional de la persona que, de este modo, puede verse impedida o dificultada en su rehabilitación laboral.

 

5º Salida de la organización.

 

En este momento, todo está a punto para que la víctima sea borrada del mapa, lanzada, o “desaparecida” del lugar del trabajo. Muchas víctimas, no pudiendo resistir el acoso, desasistidas por su empleador, mal diagnosticadas por el psicólogo o psiquiatra, aisladas por su entorno profesional y social, y viéndose sin otra opción profesional internamente, deciden terminar con la relación laboral por sí mismos y dimiten con tal de escapar del gulag. Si la víctima pertenece a la administración pública, suele solicitar un traslado que no le beneficia, o directamente solicita la excedencia voluntaria.

Otros casos,  apurados por circunstancias familiares y sociales más extremas. y víctimas de ansiedad y angustia insoportable, llegan a quitarse  de enmedio atentando contra su propia vida.

Los que deciden resistir sin abandonar el lugar de trabajo, y sin enfrentar el acoso, entran en una espiral de bajas laborales intermitentes o continuadas, debido a los problemas de salud relacionados con el estrés post-traumático que veremos a continuación, incrementando así la probabilidad de ser despedidos por su baja productividad o reiteradas ausencias.

La mayoría de los investigadores sobre este problema coinciden en señalar que el psicoterror suele finalizar con la salida a medio plazo de la víctima de la organización.

 

¿En qué consiste exactamente el acoso moral?

 

Para entender exactamente en qué consisten las diferentes conductas de acoso o psicoterror es imprescindible entender el proceso como un todo. Algunas de las conductas de acoso pueden no ser tachadas negativamente en otros contextos que no sean los de acoso moral. Lo que las hace diferentes es su direccionalidad perversa, esto es, que se dirigen hacia, y logran, la destrucción psicológica, moral y laboral de la víctima a medio plazo. El profesor Leymann en su obra "Mobbing", señala cómo a partir de sus investigaciones se pueden agrupar 5 tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos sobre las personas que los padecen [9]:

 

·      actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluído el propio acosador:

 

Ø     el jefe o acosador no permite la posibilidad de comunicarse a la víctima

Ø     se le interrumpe contínuamente cuando habla

Ø     se le impide expresarse

Ø     es objeto de avasallamiento, gritos, o insultos en voz alta

Ø     se  producen ataques verbales criticando trabajos realizados

Ø     se producen críticas hacia su vida privada

Ø     se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas

Ø     se le amenaza verbalmente

Ø     se le amenaza por escrito

Ø     se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desden o menosprecio, etc...)

Ø     se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a  terceros (como si no le vieran o no existiera)

 

·      actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

 

Ø     no se habla nunca con la víctima

Ø     no se le deja que se dirija a uno

Ø     se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros

Ø     se prohíbe a sus compañeros hablar con ella

Ø     se niega la presencia física de la víctima

 

·      actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:

 

Ø     se maldice, se "echa pestes", o se calumnia a la víctima

Ø     se hacen correr cotilleos, y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima

Ø     se hace mofa, burla, o se ridiculiza a la víctima

Ø     se atribuye a la víctima ser una enferma mental o tener problemas psicológicos

Ø     se le intenta forzar a realizar un examen o diagnóstico psiquiátrico

Ø     se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima

Ø     se imita sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento o su talante con vistas a poder ridiculizarlos. Se le pone motes, llamándole por ellos.

Ø     se ataca sus creencias políticas o religiosas

Ø     se hace burla  de su vida privada

Ø     se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad

Ø     se le obliga a realizar un trabajo o tareas humillantes

Ø     se monitoriza, anota, registra, y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos  malintencionados

Ø     se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima

Ø     se le injuria en términos obscenos o degradantes

Ø     se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones

 

·      actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional

 

Ø     no  se asigna a la víctima trabajo alguno

Ø     se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar tarea alguna por sí misma

Ø     se le asignan tareas totalmente inútiles y/o absurdas

Ø     se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales

Ø     se le asignan sin cesar  tareas nuevas

Ø     se le obliga a ejecutar trabajos humillantes

Ø     se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a las  competencias que posee con vistas a desacreditarla

 

·      actividades de acoso que afectan a la salud  física o psíquica de la víctima

 

Ø     se le obliga a realizar  trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud

Ø     se le amenaza físicamente

Ø     se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia

Ø     se le agrede físicamente,  pero sin contención

Ø     se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla

Ø     se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio

Ø     se agrede sexualmente a la víctima

 


COMO ACOSAN DIFERENCIALMENTE HOMBRES Y MUJERES

 

Las mujeres

 

Ø     ridiculizan a la víctima

Ø     hablan mal a espaldas de  la víctima

Ø     critican permanentemente el trabajo de la víctima

Ø     cuentan y difunden rumores

Ø     hacen alusiones difusas, pero sin concretarlas

 

Los hombres

 

Ø     ignoran a la víctima y no le dirigen la palabra

Ø     amenazan y presionan a la víctima

Ø     atacan sus convencimientos religiosos y personales

Ø     toman el pelo a la víctima

Ø     interrumpen constantemente a la víctima

 

 


Efectos del psicoterror sobre las víctimas

 

Los efectos del psicoterror sobre la salud física

 

La persona que es objeto de semejantes comportamientos perversos por parte de uno (acosador) o varios (banda o gang), desarrolla una serie de problemas físicos cuyo origen está en el daño causado por los ataques que recibe periódica y sistemáticamente. Un estudio médico sobre 350 víctimas  del psicoterror laboral realizado establece 5 grupos de efectos perniciosos sobre la salud de las víctimas.

 

a)      efectos cognitivos e hiperreacción psíquica.

-         olvido y pérdidas de memoria.

-         dificultades para concentrarse

-         decaimiento/depresion

-         apatía-falta de iniciativa

-         irritabilidad

-         inquietud/nerviosismo/agitación

-         agresividad/ataques de ira

-         sentimientos de inseguridad

-         hipersensibilidad a los retrasos

 

b)     síntomas psicosomáticos de estrés

-         pesadillas /sueños vividos

-         dolores de estómago y abdominales

-         diarreas/colon irritable

-         vómitos

-         náuseas

-         falta de apetito

-         sensación de nudo en la garganta

-         llanto

-         aislamiento

c)     síntomas de desajuste del Sistema Nervioso Autónomo

-         dolores en el pecho

-         sudoración

-         sequedad en la boca

-         palpitaciones

-         sofocos

-         sensación de faltarle aire

-         hipertensión arterial/Hipotensión arterial neuralmente inducida

 

d)     síntomas de desgaste físico producido por estrés mantenido durante mucho tiempo

-         dolores de espalda dorsales y lumbares

-         dolores cervicales (de nuca)

-         dolores musculares (fibromialgia)

 

e)     trastornos del sueño

-         dificultad para conciliar el sueño

-         sueño interrumpido

-         despertar temprano

 

f)      cansancio y debilidad

-         fatiga crónica

-         flojedad en las piernas

-         debilidad

-         desmayos

-         temblores

 

 

Tipos de acoso en función del orígen de los ataques

 

De manera mayoritaria los comportamientos de acoso tienen origen en compañeros de trabajo, o superiores jerárquicos. Rara vez (aunque estan descritos en la investigación casos), se producen acosos de tipo ascendente.

 

El acoso de otros compañeros de trabajo(44%)

 

Se pueden producir este tipo de ataques debido a varias razones :

 

·      un grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente a conformarse a las normas implícitas fijadas por la mayoría.

 

·      enemistad personal o inquina de uno o varios compañeros

 

·      un grupo de trabajadores "la toma" con un compañero debido a pura falta de trabajo o aburrimiento

 

·      se ataca a una persona débil, enferma, minusválida, o con defectos físicos para dar cauce a la agresividad latente o a la frustración

 

·      se desencadena el ataque por razón de la diferencia con la víctima (extranjeros, sexo opuesto, nacionalidad diferente, raza, apariencia física)

 

El acoso de un superior por parte de sus subordinados(2,5%)

 

Se señalan dos tipos de acoso.

 

1.      Un grupo de subordinados se  rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no estan de acuerdo. Le "hacen la cama"

 

2.      Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, arrogancia,  o autoritarismo del propio jefe desencadenando el acoso. Estos casos según señala Leymann, suelen ser escasos y en ellos suele triunfar generalmente el propio jefe [10].

 

El acoso de un superior sobre un subordinado(45%)

 

El denominador común suele ser que el jefe se prevale de una manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder. El objetivo suele ser reducir la influencia social de un subordinado sobre su entorno, o bien forzarlo en un modo inmoral a dejar el trabajo de manera voluntaria o a solicitar el cambio o la baja laboral, eliminándolo del lugar propio de trabajo.

A veces el mobbing desencadenado por un superior es posterior a una decisión de despido o rescisión contractual que ya ha sido tomada y que no se comunica a la víctima.

Para refrendar o justificar el despido (ya planificado previamente y cuyo plazo de ejecución está ya calculado y prefijado para un determinado momento), se desarrollarán una serie de ataques con vistas a que la víctima sea estigmatizada por sus compañeros de trabajo, y aislada socialmente, y para generar un deterioro personal y psicológico que posteriormente se utilizará como argumento "ad hoc" para atribuirle problemas previos de personalidad, agresividad, etc... y presentar como lógica y evidente la decisión del despido.

Aún peor pronóstico presentan los casos en los que el despido es imposible o muy difícil, como es el caso de los funcionarios o personal laboral de hospitales, escuelas, universidades, prisiones, etc... de la red de la administración pública del Estado. En estos casos, la víctima inicia un calvario, siendo objeto de ataques sistemáticos y brutales durante un largo período cuyo objetivo radica en desestabilizarla con vistas a que sea la propia persona la que cause baja  por los problemas de salud que genera el mobbing, o a que solicite un cambio o traslado de manera voluntaria, eliminándose a sí mísma del puesto de trabajo en cuestión.

El superior utiliza entonces amenazas, insultos, vejaciones en público o en privado, y se prevale de su autoridad jerárquica para aislar a la víctima o dejarla sin trabajo que realizar, o darle trabajos imposibles o fuertemente estresantes, o monitorizar y controlar de manera malintencionada y perversa el trabajo de la víctima para pillarla en algún "renuncio".

Todo ello pretende minar la esfera psicológica de la persona, que se encuentra sin ni siquiera la capacidad de expresarse o comunicar francamente con sus superiores o compañeros.

La persona que es víctima de estas agresiones psicológicas no sabe normalmente lo que le ocurre, y desarrolla un fuerte sentimiento de perplejidad y confusión que le van a  hacer penetrar en una época oscura y tenebrosa de su vida. Es el principio del naufragio.

 

 

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[1] Ver El Pais de 4 de Junio , p 32

[2] Heinz Leymann(1996), Mobbing. La persécution au travail. Paris Ed du Seuil.p.26.

[3] Mobbing. La persécution au travail, p 27

[4] El País, 13 de Abril de 2001, p 19

[5] El Pais , 4 de Junio de 2001 p32

[6] Con ello no queremos minimizar los problemas de agresión física o sexual que también se producen en la empresa, pero este tipo de problema , el acoso psicológico o moral, tiene peculiaridades que no tienen las agresiones abiertas.

[7] Thomas Hobbes El Leviatán. La materia, forma y poder de un Estado eclesiástico y civil.Círculo de lectores.

[8] Emmanuel Kant, Fundamentación de la ética de las costumbre.Madrid 1967.p 84

[9] Mobbing, la persécution au travail, p 42-43

[10] Mobbing, la persécution au travail, p 50