Mobbing ,
la lenta y silenciosa alternativa al despido
Iñaki
Piñuel y Zabala
Psicólogo
Abstract
El artículo fue
publicado por la revista AEDIPE en Junio de 2001 (Nº14) y obtuvo el premio accésit
de
En él se presenta una
descripción del problema del Mobbing en la organización y de cómo afecta
significativamente a la eficiencia de los recursos humanos, deteriorando la
salud de las víctimas, que padecer serios problemas que causan la baja laboral
del afectado, y su deterioro progresivo . Se describen las modalidades del
mobbing y se revisan las defensas y racionalizaciones que la organización
genera frente al problema y que evitan que de respuesta aél mediante acciones
preventivas.
Iñaki Piñuel y Zabala (innaki.pinnuel@uah.es) es Profesor
titular de recursos humanos en
Es autor del primer
libro en español sobre este tema: "Mobbing : Cómo sobrevivir al acoso
psicológico en el trabajo"( ed Sal Terrae) y del libro Mobbing . Manual de
Autoayuda. (Ed Aguilar)
La nueva plaga laboral
del siglo XXI
Un buen
número de psicólogos del trabajo alertan a ambos lados del Atlántico sobre una
verdadera epidemia de “acoso moral laboral” en las organizaciones objeto de
investigación. El profesor Leymann de
Los datos
preliminares de
Los
psicólogos del trabajo de Alemania estimaron ya en el año 1995 que el coste
anual del mobbing en las empresas germanas rondaba los 100.000 millones de
marcos.
Una investigación
del profesor Cary Cooper del Instituto de Ciencia y Tecnología de
Este
estudio que analizó 70 organizaciones diferentes encontró mayor prevalencia del
mobbing en las organizaciones que se dedican a
las Tecnologías de
Los
estudios llevados a cabo por el profesor Leymann entre las víctimas del
psicoterror laboral revelan una mayor proporción de personas acosadas entre
algunas profesiones como son los trabajadores de la enseñanza primaria, media,
o universitaria, trabajadores de la salud (personal de enfermería en especial),
cuidadores infantiles de guarderías y escuelas infantiles y miembros de
organizaciones sin ánimo de lucro o instituciones y organizaciones religiosas.
El mobbing
causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la
competitividad potencial de las empresas.
Un gran
número de investigaciones y estudios organizativos comenzaron a dar la voz de alarma ya en los
años 90 sobre lo que a buen seguro será una plaga laboral a erradicar en el siglo
XXI: el denominado “psicoterror laboral” o acoso moral en el trabajo.
El orígen
de la palabra procede del estudio de la etología.
El etólogo
Konrad Lorenz describió el mobbing como el ataque de una coalición de miembros
débiles de una mísma especie contra otro indivíduo más fuerte que ellos.
En el
ámbito laboral el mobbing señala el contínuo y deliberado maltrato verbal y
modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con
él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica, y
a obtener su salida de la organización a través de diferentes modalidades.
La mayor
autoridad mundial que ha habido hasta ahora sobre la materia, el profesor Heinz Leymann realiza
al principio de su excepcional obra sobre el tema: Mobbing, una importante puntualización:
"…los
conflictos son inevitables…No estamos hablando aquí sin embargo del conflicto.
Nos
referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza infligir al indivíduo
graves perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción;
se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada,
podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos
perniciosos [2]."
Se descarta
con esta puntualización el habitual roce, las fricciones, las tensiones y hasta
incidentes aislados propios de las
organizaciones modernas en las que el incremento del grado de
interdependencia entre los actores lleva a
numerosas situaciones de desencuentro. Este tipo de desencuentro no
constituye mobbing o psicoterror.
" el concepto de
mobbing queda definido por el encadenamiento sobre un período de tiempo
bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo [3] ".
El
desarrollo del "iter criminis" sucede dentro de un marco habitual con
unas fases y características comunes a la mayoría de los casos de mobbing. Todo
comienza repentínamente con un cambio brusco en la relación entre el acosador y
la persona que a partir de entonces se va a convertir en el objeto de su acoso.
La relación, que hasta entonces ha podido ser neutra o incluso positiva, se
torna negativa. Ello produce la confusión de la víctima que se interroga una y
otra vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador, y se analiza
tendiendo a encontrar en ella misma la causa del acoso desarrollando
sentimientos de culpabilidad y vergüenza.
El cambio
en la relación suele venir motivado por los celos, la envidia, la competición,
la promoción de la persona, o la llegada al lugar de trabajo de un nuevo trabajador. La primera
manifestación de acoso suele ser que la víctima es objeto de las críticas
sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico, o
sus ideas y planteamientos en relación al trabajo que realiza. Ello, a pesar de
que anteriormente su trabajo hubiera sido evaluado positivamente o incluso
excelentemente.
A partir de
ahí comienza la sistemática persecución de superiores o compañeros que se
dirigen a deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador, afectándola
mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, burlas y motes.
La persona
es aislada negándosele la comunicación con el acosador y prohibiéndose
explícita o tácitamente que el resto de trabajadores tengan relación o
comunicación con él. Se le excluye de las actividades sociales informales y se
le van retirando sus cometidos de mayor responsabilidad o valor añadido,
ofreciéndosele a cambio trabajos de menor categoría, interés o valor añadido de
los que hasta ahora desempeñaba. Todo ello contribuye a marginar y aislar
socialmente a la víctima. Este comportamiento ocasiona el inmediato deterioro
de la confianza de la víctima en sí mísma y en sus capacidades profesionales, e
inicia un lento y contínuo proceso de desvaloración personal consistente en la
destrucción de su autoestima.
Se escala
el problema de X, llegando a los departamentos de personal o recursos humanos
(X siempre es la víctima, nunca el acosador), con el estigma previo y el prejuicio
ya proyectado por el/los acosadores de "tener problemas de
personalidad" o de "ser una persona conflictiva".
La
percepción pública de la persona acosada es así manipulada hábilmente por el
grupo de acoso, de tal manera que se tiende a culpabilizar a la víctima de lo
que le ocurre mediante atribuciones causales creadas ad hoc. "Ella se
lo ha buscado", "Tiene que cambiar", "Tiene
que arreglar las cosas con el jefe" etc…
La víctima
entra en un período de deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse
problemas de salud que proceden de la alteración de su equilibrio socioemotivo
y psicofísico. Los síntomas más frecuentes se relacionan con trastornos del
sueño, ansiedad y estrés, hipervigilancia, cambios en la personalidad,
problemas de pareja, irritabilidad, y depresión.
La
alteración del equilibrio emocional y físico produce una desestabilización en
la persona que le lleva a caer enferma frecuentemente, con una profusión de
bajas laborales que son adecuadamente utilizadas como argumentos por el
acosador para incrementar la mala imagen pública de la víctima.
La salida
de la situación se produce habitualmente con la salida voluntaria (puesto que
la persona no puede aguantar más), o forzosa (mediante un despido), de la
víctima de la organización o con su traslado a otras dependencias.
La recuperación de la
víctima suele tardar años y, en ocasiones, la víctima jamás recupera su
capacidad laboral. En muchas ocasiones el mobbing persiste más allá de la
salida de la víctima de la empresa, con informes negativos calumniosos que los
acosadores darán a futuros empleadores eliminando así la empleabilidad externa
de la víctima.
El Psicoterror laboral o
acoso psicológico en el trabajo.
Las estadísticas apuntan al dato escalofriante de que uno
de cada 10 trabajadores (20%) consultados refiere haber sido objeto de
psicoterror o acoso moral en su trabajo...¡en los últimos 6 meses!. En España
el último informe de
Los datos de nuestra reciente encuesta dentro del área
del Madrid y corredor del Henares con casi 1000 trabajadores de diferentes
empresas y organismos públicos refieren a un 12 % de incidencia del problema[5]
entre personas en activo.
Los agentes del acoso suelen ser mayoritariamente jefes
(45% de los casos) , aunque también existen acosadores entre los propios
compañeros (44%) y, quién lo iba a decir, ¡entre los propios subordinados!.
Los actos de hostigamiento pueden producirse de manera
activa o por comisión, consistiendo entonces en gritos, insultos, reprensiones,
humillaciones en público o en privado, intromisiones y obstaculizaciones en el
propio trabajo que reducen su eficacia y calidad.
Sin embargo
también se producen modos de hostigamiento por omisión o de manera pasiva que
se desarrollan en forma de restricciones en el uso de material o equipos,
prohibiciones u obstaculizaciones en el
acceso a datos o información necesaria para el propio trabajo, eliminación del
apoyo necesario al trabajador, disminución o eliminación de la formación o
adiestramiento imprescindible para el
empleado, negación de la comunicación con él..., etc.
El
psicoterror o acoso moral tiene por objeto intimidar, apocar, reducir, aplanar,
amedrentar, consumir, emocional e intelectualmente a la persona, con vistas a
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y dominar que suele
presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación
organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización,
cambios vertiginosos, etc...) para canalizar sus impulsos y tendencias
psicopáticas.
El acoso
suele comenzar con la resolución (decisión) secreta y consciente o actitud
inconsciente del hostigador de “ir a por” la víctima y de utilizar contra ella
la violencia psicológica (rara vez la violencia física o sexual[6]).
Este tipo
de violencia tiene la característica diferencial sobre otro tipo de violencias
que se cometen en la empresa, de no dejar rastro, ni señales externas, a no ser
las del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a
otras causas como problemas de relación, de personalidad, carácter difícil,
incompetencia profesional, etc... Se trata por ello de un "crímen"
limpio, del que no queda huella, y en el
que la carga de la prueba suele resultar complicada y costosa. Se trata de un
asesinato silencioso y limpio.
Posteriormente,
se produce en ocasiones la agregación al linchamiento moral de otros que pueden
ser animados, motivados o sencillamente coaccionados para participar en el
acoso. En este caso se suele hablar de "gang" o banda de
acosadores.
Es
necesario hacer una importante distinción aquí. El acoso laboral trasciende y
supera en mucho lo que algunas personas podrían describir como tener un jefe
difícil o “duro”. Existe una gran distinción entre el acoso moral y la presión
a la que puede someter a su equipo un manager rudo o impositivo, con vistas a
alcanzar plazos o incrementar calidad o productividad. No todas las situaciones
tensas entre los trabajadores y sus responsables jerárquicos deben atribuirse
sin más a la existencia de mobbing.
Quien ha
padecido un problema de acoso laboral conoce sobradamente cuál es la
diferencia. Ésta radica en la intensidad de la agresión y en la ilegitimidad
ética que se percibe de inmediato en un acto que se dirige a la destrucción
psicológica de la persona. Existe pués un deliberado y mantenido propósito
consistente en un proceso de intención para destruir al objetivo elegido
y una animadversión con evidentes manifestaciones destructivas hacia la víctima
de ella.
El trato
vejatorio y ultrajante del mobbing tiene por objeto acabar con el equilibrio y
la resistencia psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente.
Otro rasgo
inconfundible del acoso es el escalamiento creciente de los ataques, hasta
llegar a extremos imposibles de soportar para él acosado. Por ello, el acoso
suele terminar en 90% de los casos con la salida de la persona de la
organización, a veces con intentos de suicidio o suicidios consumados como
resultado final. En ocasiones, el objetivo que se persigue contra la víctima es
que ésta adopte de manera voluntaria la decisión de abandonar el lugar de
trabajo con vistas a ahorrar una indemnización para la cuenta de explotación
del responsable de la empresa o departamento. En otras ocasiones, simplemente
se busca eliminar de la circulación a un competidor probable en la carrera
hacia la promoción interna. En algunos casos de mobbing, la mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena toda una
serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos
previos que presentan los acosadores. Entre los problemas psíquicos más
frecuentes de los hostigadores encontramos trastornos psicológicos y
psiquiátricos como psicopatías, trastornos de personalidad narcisistas,
sentimientos de inadecuación (complejos de inferioridad), o incluso el paranoidismo.
A nivel psicológico el daño de la víctima
suele ser enorme. La víctima de acoso o mobbing va perdiendo gradualmente la fe
y la confianza en sí misma a resultas de lo cual diferentes aspectos de su vida
se verán afectados. Entra en una espiral de estrés creciente que va minándola
físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico dando lugar a
multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas que pueden conducirle
a bajas laborales. También se suelen producir alteraciones emocionales y de la
personalidad que afectan a su esfera de relaciones sociales y familiares,
generando problemas de relación de pareja principalmente.
Todo ello
también afecta a la calidad de su trabajo y a su eficacia, proporcionándose de
este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a
la víctima e incrementar perversamente la percepción pública de merecimiento
del castigo por parte de su víctima.
Los problemas de salud
tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia. Ello
explica que el organismo se vaya deteriorando y que vayan apareciendo
enfermedades que obligan a la baja laboral del acosado o incluso le llevan a
necesitar una hospitalización.
La ansiedad de la
víctima, unida a los ataques y al deterioro de la salud le suelen ocasionar
ideas obsesivas o recurrentes en torno a su salud, especialmente de tipo
hipocondríaco.
Nuevas razones serán así
utilizadas en contra del acosado por el hostigador, como son el absentismo, la
mala salud, la baja productividad, la personalidad hipocondríaca u obsesiva
etc...
El miedo de la víctima a
perder su puesto de trabajo como consecuencia de un despido, o a tener que
abandonarlo por problemas de salud, o por una baja laboral continuada, no hace
sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y
sus reacciones somáticas.
La empresa como campo de
concentración.
Como se acaba de apreciar, referirse a la empresa como
"campo de concentración", no es una expresión que incurra en ningún
tipo de exageración, sino que puede reflejar bastante bien cómo suelen
vivenciar el acoso moral laboral miles de personas diariamente en las
organizaciones en las que trabajan.
"Arrasamiento emocional.... entrar en una zona de
guerra..... padecer un bombardeo... sensación continúa de
peligro...terror..."
Teniendo en cuenta la
duración media del tiempo que aguantan las personas acosadas –casi 15 meses las
mujeres; y algo más de 18 meses los hombres- las consecuencias sobre el ser
humano son estremecedoras.
Las estrategias utilizadas para someter a la víctima al
psicoterror son variadas y la mayor parte de las veces se combinan unas con
otras, a modo de “tratamiento integral”. Entre ellas se cuentan las siguientes
:
-
asignarle objetivos o proyectos con plazos que
se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar, con tareas que son
manifiestamente inacabables en ese tiempo.
-
Quitarle áreas de responsabilidad clave
ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo
que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”)
-
Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una
tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia física en
la oficina o en reuniones a las que asiste (“cómo si fuera invisible”).
-
Retener información crucial para su trabajo o
manipularle para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de
negligencia o faltas profesionales.
-
Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen su
reputación, su imagen o profesionalidad.
-
Infravalorar o no valorar en absoluto el
esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la
renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.
-
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos
maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él como son : la
casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc...
-
Criticar contínuamente su trabajo, sus ideas,
sus propuestas, soluciones, etc...caricaturizándolas o parodiándolas.
-
Castigar duramente cualquier toma de decisión o
iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber
de obediencia debida a la jerarquía.
-
Gritar, chillar, avasallar, insultar al otro
cuando está solo o en presencia de otros.
-
Ridiculizar el trabajo, las ideas, los
resultados obtenidos ante los demás trabajadores.
-
Animar a otros compañeros a participar en
cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción o abusando de
superioridad.
-
Invadir la privacidad del acosado interviniendo
su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc...,
sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.
Las
personas que han padecido en algún momento el mobbing y que son consultadas
acerca de las razones por las que creen
que fueron objeto del psicoterror laboral suelen aducir las siguientes
explicaciones acerca de porqué creían que se les eligió como víctimas por el
hostigador:
-
porque se resistieron a ser manipuladas por el
acosador a diferencia de otros compañeros que sí lo hicieron.
-
porque no se dejaron caer en el servilismo o
sumisión (ser un "si señor").
-
porque despertaron los celos del acosador debido
a una competencia laboral extraordinaria.
-
por la envidia suscitada por las habilidades
sociales de la víctima (simpatía, don de gentes, ser querido y reconocido por
los demás, mantener una actitud positiva).
-
porque tiraron de la manta en temas mantenidos
como ocultos de manera ilegal o ilícita,
y ello desencadenó las represalias del acosador/es.
-
por la personalidad cruel y
"enfermiza"del acosador.
-
por haber despertado los celos por una situación
familiar feliz, que el acosador no poseía o había perdido, o a la que hubo de
renunciar supuestamente por el trabajo.
Cómo reaccionan las
organizaciones ante el psicoterror: La negación del problema (“No es problema
nuestro")
El
psicoterror laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece, o
del perverso acosador que lo desencadena, sino significa todo un indicador o
síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo,
de asignar las cargas de trabajo, de seleccionar o promocionar a los directivos
clave, o en los valores, la cultura y el estilo de management de la
organización en la que se producen tales comportamientos. De ahí que nos
refiramos a aquellas organizaciones en las que se produce el mobbing como
"tóxicas", debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la
salud de muchos de sus trabajadores. Asumir que en una organización es normal o
hasta deseable que se produzca el mobbing es un razonamiento patológico, que va
en sentido contrario de cuanto establece el moderno management científico.
Los intentos
persistentes de intimidar a la víctima y de hacerla aparecer cada vez más
estúpida y poco profesional no suelen
ser inmediatamente evidentes dentro de la organización , y por ello son
difíciles de identificar. Debido a esto, el acoso moral suele permanecer oculto
o camuflado bajo la forma de otros problemas que son formulados en términos
típicos como:
-
Incompatibilidad de caracteres.
-
Estrés laboral
-
Problemas de liderazgo
-
Falta de habilidades sociales
-
Estilos de mando inapropiados
-
Estilos de liderazgo de tipo impositivo o autoritario.
-
Falta de experiencia en la dirección
-
Situación de tensión transitoria o coyuntural
por la urgencia de un trabajo o proyecto
-
Situaciones o problemas familiares de la víctima
A la
organización le resulta habitualmente dificultoso reconocer la existencia del
mobbing en su seno y se tiende a mirar hacia otro lado en una actitud de no
querer ver un problema que resulta incómodo y disonante con la buena opinión
que muchos dirigentes empresariales mantienen de sí mismos y de la gestión en las organizaciones
que dirigen. Nunca es una buena noticia ni un "plato de gusto"
constatar que en la organización que uno dirige o de la que es propietario se
producen situaciones tan perversas como las que genera el mobbing.
Las formas
de negar el problema por parte de los que dirigen la empresa adoptan cuatro
tipos de racionalización enormemente perversas con las que se pretende ocultar
el problema.
1. La primera
racionalización consiste en argumentar que realizar críticas ácidas, chanzas, o
bromas a costa de otro trabajador forma parte de la “naturalidad” del trabajo
en una empresa y que el humor y los sarcasmos a costa de otros forman parte de
la naturaleza humana “ Seríamos autómatas y no personas humanas , caso de no
hacerlo” señalan los negadores del psicoterror. "¡No se puede
impedir y menos prohibir o sancionar el humor, las bromas, y la ironía, en los puestos de trabajo!
A esto es
necesario objetar que las chanzas o bromas en el trabajo que no se dirigen a ultrajar, u ofender al otro, son
radicalmente distintas y nada tienen que ver con el persistente y continuado
degradamiento psicológico y moral del otro por parte de quien se encuentra en
una posición de poder. Aquí es donde se trasciende la frontera del humor y
comienza el acoso de una víctima.
2. La segunda
racionalización con que las organizaciones evaden el afrontar el problema es
invocar la naturaleza conflictiva de toda relación humana y de todo grupo
constituído por seres humanos con distintos caracteres, puntos de vista,
opiniones y pareceres sobre los mismos temas. “El conflicto es
connatural"-se sentencia sin más-" a la especie humana, desde
el momento en que cada uno es individuo y persigue finalidades diferentes. La organización
no podría sustraerse pués al hecho de que está constituída por seres humanos”.
Incluso algunas escuelas teóricas del management abogan por el conflicto como
presupuesto y punto inicial para desarrollar el management de una organización.
Este argumento aparentemente incontestable esconde una
par de fallas, una procedente de la
lógica y racionalidad económica, y la otra, de índole ético-filosófica.
La primera
falla procede de la abrumadora literatura científica que certifica la
irreparable pérdida económica que supone casi siempre el conflicto para las
organizaciones. No hablamos aquí sólo del coste humano en términos de
sufrimiento, malestar, insatisfacción laboral, desmotivación... Nos referimos a
los costes en términos de baja productividad, mala calidad, empeoramiento de la
competitividad, que se traducen de inmediato en partidas económicas que
hipotecan la cuenta de resultados. El conflicto es un problema económico de
primera magnitud para la organización. Pretender construir sobre él ó a partir de él es como pretender que la
salud solo se puede conseguir a base de la curación de una enfermedad, o
pretender atravesar el océano con un barco que hace agua y justificar que solo
así se puede navegar de manera efectiva.
La segunda objeción que se puede establecer es de
naturaleza ética. El hombre como "lobo para el hombre" del que
hablaba Hobbes [7] puede ser, (aún así no en
todos los casos), una descripción actual de algunas situaciones laborales,
organizativas y empresariales. Sin embargo, resulta dudosamente ético que sea
alcanzable ningún bien a través o mediante la destrucción del otro. Tal es el
sentido del imperativo categórico en el comportamiento ético señalado por Kant
para la ética en cualquier comportamiento:
" Obra de tal
modo que uses la humanidad, tanto en tu persona, como en la persona de
cualquier otro, siempre como un fin en sí mísmo, y nunca meramente como un
medio [8]"
El conflicto como herramienta del management del
que la derivación más comúnmente utilizada es la conocida estrategia de “divide
et impera”, nos devuelve a la peor de la justificaciones éticas para una acción humana: la obtención del éxito
gracias a la destrucción mutua de otros que son alentados y a veces forzados a
ello.
Un cierto darwinismo
social se introduce de rondón con el
argumento que sugiere que del conflicto surge la supervivencia del más fuerte
cosa altamente beneficiosa para una organización ¿No es acaso éso lo que nos ha
hecho llegar hasta aquí y culminar la evolución de las especies? A esto, el
moderno evolucionismo arguye que lo que ha resultado decisivo de la capacidad
de la especie humana para competir es haber especializado a un cerebro, no
tanto en competir sino en cooperar con los demás miembros de la misma especie.
La dialéctica procedente de la superación del conflicto
(contradicción) provocando una nueva
síntesis de una situación nueva, supuestamente mejor para la organización que
la anterior, lleva a que queden en el camino seres humanos como sus
víctimas. Maquiavelo cabalgando de nuevo a lomos de algunas teorías del
Management.
3. La tercera vía de
escape utilizada por las organizaciones para negar el psicoterror es el viejo
argumento de que “la letra con sangre entra”. Según esta vieja filosofía
de la moral del trabajo, el “dar una de cal y otra de arena”, o sacudir
de vez en cuando unos cuantos "latigazos" despertaría a los
indolentes, movilizaría a los perezosos, advertiría a los malintencionados, y
motivaría a los pasivos, "tonificando" saludablemente a toda la
fuerza laboral y renovando el vigor y la savia de toda la organización. Ello
tendría además beneficiosos efectos ejemplificadores sobre la los recursos
humanos: “Sacúdele todos los días al llegar a tu hogar a tu mujer. Aunque tú
no sepas porqué, ella sí lo sabe” reza un viejo y cavernícola proverbio
árabe.
En muchas organizaciones, consideradas incluso
"modernas" o "ejemplares", y en todo un grupo de los
directivos de éstas, (que no siempre tienen porqué ser los más antíguos),
persiste este tipo de enfoque propio del régimen de terror de Robespierre cuyo
lema característico podría ser: “Leña al
mono hasta que cante”. Semejantes tipos de Neanderthal sin
evolucionar estiman que la destreza y el virtuosismo de un mando intemedio o
directivo exige de él que periódicamente "saque la mano a pasear”
por la fuerza laboral, y que de algún modo, con ello hace un "bien"
indiscutible a la organización y hasta a los mismos agredidos, que en el fondo
lo necesitan y hasta desean… ¡ Serán "masocas" !
Lo que verdaderamente subyace tras estas actitudes suele ser personas
frustradas, incompetentes, a la defensiva, o simplemente enfermas
psicológicamente, a veces víctimas ellas mismas de las agresiones o malos tratos
en su infancia, que no tienen idea mejor de cómo realizar de otro modo su
trabajo. Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo. Aún peor resulta
cuando además en la organización se asume de manera global y errónea que éste
es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presión de
los costes, las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de
respuesta al mercado. El management o la habilidad para dirigir personas no es
algo con lo que se nace, sino una destreza laboral que ha de estudiarse,
aprenderse, y entrenarse. El ser nombrado jefe o directivo de un grupo de
trabajadores no produce de manera milagrosa la repentina capacitación de éste
como conductor de personas.
Con todo ello, las situaciones de psicoterror y acoso
suelen ser evaluadas de manera errónea o maliciosa, como efectos normales de
una frenética actividad y de la rapidez demandada a las personas,
circunstancias que conllevan forzosamente roces humanos a causa de la presión.
De este modo, la
deliberada y persistente agresión con vistas a la destrucción de otro, en que
consiste el mobbing pasa desapercibida y es justificada como estrés, urgencia
en el trabajo, mala coyuntura, etc…
Sin embargo, es
necesario insistir en que el acoso en el trabajo no es casual sino causal. Posee
una intencionalidad malévola, y se dirige a un objetivo: la destrucción de su
objeto.
4. La cuarta manera de
ignorar o negar el acoso por parte de la
organización es apelar a la esfera de la intimidad y maduración personal de los
involucrados para de este modo no tener que intervenir, “lavándose las manos”
la empresa de su obligación de intervención para garantizar un entorno laboral
saludable y no nocivo o peligroso para la salud de las personas.
-
"Ya son mayorcitos para arreglar las cosas
entre ellos".
-
"La empresa no es una niñera (un papá o
mamá)".
-
"Dos personas adultas no deberían necesitar
a la organización para
entenderse".
-
"Las relaciones personales, preferencias o
antipatías no deben afectar al trabajo".
-
"De internis, nec ecclesiae"
El acoso en el trabajo
debe ser prevenido y tratado por la organización como una amenaza real para la salud física y mental de los
empleados. La organización mantiene una posición de garante, en la medida en
que la posición de dominio del acosador suele estar apoyada y refrendada por la
línea jerárquica de mando, o cuando menos consentida tácitamente. Para señalar
la existencia de riesgo laboral baste señalar cómo diferentes investigaciones
llevadas a cabo sobre mobbing estiman que uno de cada cinco suicidios tiene
como causa primaria una situación actual de acoso moral en el trabajo de la
víctima, o bien las secuelas de un acoso en el pasado que ha terminado por
destruir la psicología de la víctima.
De todo
esto se desprende una clara consideración: el mobbing supone un problema
importante, en primer lugar para la propia organización, que está llamada a
identificarlo, y a poner los medios y los remedios para prevenirlo y evitarlo.
Las fases del acoso psicológico o Mobbing en
Aunque cada caso de psicoterror reviste una
idiosincrasia propia, dependiendo de aspectos específicos de los participantes
en él, de las tareas y tipo de trabajo, de la cultura y de las normas formales
e informales de la organización en la que sucede, el profesor Leymann en sus
investigaciones ha averiguado que el curso del psicoterror laboral a menudo presenta una secuencia típica en 5
fases que suelen repetirse en diferentes casos de psicoterror:
1º Incidentes críticos
En esta
fase, la situación desencadenante del acoso suele verse como un conflicto, una
"bronca", un desencuentro entre personas, que en un momento
determinado adquiere mayor proporción, dándose la imagen de un conflicto
puntual que comienza a escalarse. Esta primera fase no constituye propiamente
acoso moral y suele durar muy poco tiempo.
2º Fase de acoso y
estigmatización
En esta
fase el acoso se desarrolla mediante comportamientos repetidos que, en otro
contexto que no es el de acoso, no revestirían mayor importancia, ni
implicarían agresión, ni intentos de excluir o deshacerse de alguien. Sin
embargo, ser sometido diariamente a ellos, por un extenso período de tiempo, y
con propósitos hostiles, suele servir para estigmatizar a la víctima,
señalándola como tal a otros trabajadores. Con ello, estas conductas presentan
una intencionalidad perversa o proceso
de intención, consistente en ir a por el otro, perjudicarle, castigarle,
minarle psicológicamente, utilizando para ello un tipo de manipulación agresiva.
3º Intervención de la
dirección (responsables jerárquicos)
Cuando
interviene la línea jerárquica, el incidente se convierte en el “caso de X”,
siendo que X es siempre la víctima acosada y no el acosador. Debido al proceso
anterior de estigmatización de la víctima, es corriente situar la
responsabilidad en ella antes que en el acosador. La línea jerárquica suele
cerrar filas y tender a aceptar y a
hacer propios los prejuicios y estereotipos proyectados
malevolamente por el acosador desde las primeras fases. A esto se añade su
natural tendencia a terminar rápidamente con el “problema” (normalmente la
persona acosada). El resultado práctico suele consistir en el atropellamiento
de los elementales derechos de la víctima (el derecho a ser escuchado, a una
evaluación objetiva, a un juicio imparcial, a igualdad en el trato o la
consideración) que ve así incrementada su estigmatización como “oveja negra”.
Aquí suele entrar en funcionamiento el mecanismo psicológico conocido como de
“error en la atribución” que hace que compañeros, jefes y directivos tiendan a
crear explicaciones basadas en las características individuales de la víctima,
antes que en los factores del entorno (mala organización, inadecuación del tipo de tarea, pobre
liderazgo, carga laboral inadecuada, etc.). Este error atribucional de la
jerarquía es tanto más frecuente cuanto mayor es su responsabilidad de velar
por la adecuación de los factores organizativos del trabajo. Suelen ser los
departamentos de Recursos Humanos (personal) de las empresas las que con mayor
asiduidad incurren en este error, haciendo de este modo más fácil adoptar la
solución limpia, barata y rápida de “cortar por lo sano”.
4º Fase de solicitud de
ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto.
Si la persona acosada busca ayuda especializada en psicólogos
y psiquiatras tiene muchas posibilidades para un diagnóstico incorrecto. La
razón de ello estriba en que no existen apenas especialistas para reconocer y
tratar un problema que tiene su origen en la propia organización en la que
trabaja el paciente, y en la personalidad morbosa de los acosadores, y no en
los factores constitucionales o premorbosos de la víctima.
De este modo la víctima del acoso suele recibir
diagnósticos erróneos basados en sus características personales, con la que su
sufrimiento se ve incrementado aún más al hacerle sentir responsable de su
propio acoso moral. Se les suele diagnosticar de:
-
estrés (debido al estrés postraumático que
suelen presentar)
-
depresión (debido a la distimia generada por el
acoso)
-
Burn-out (debido al estrés, distimia producida,
y a los sectores de actividad laboral cercanos a los del mobbing en que éste
ocurre)
-
personalidad paranoide (debido a la
hipervigilancia)
-
maníaco-depresión (ciclotimia).
-
desajuste de personalidad (debido a la
alteración de las personalidad que suele provocar el acoso)
-
neurosis
-
trastornos por ansiedad generalizada
-
ataques de pánico
Estos
diagnósticos son incorrectos en la medida que olvidan los aspectos
situacionales que los están causando y que tienen su origen en una agresión externa,
continuada, y mantenida, y no en la fragilidad constitucional de la víctima.
En la medida que los
tratamientos no incidan en la causa del problema (una agresión exterior), y en
la manera de afrontarlo y enfrentarlo, no
pueden resolver el problema del paciente.
Una vez que
llega a la organización que la víctima recibe tratamiento de algún tipo,
(información que a veces es inventada o fabulada, o es dada a conocer por el
acosador) ello sirve para reforzar la estigmatización previa de la víctima, que
es tachada de “loca” , "desajustada" y por ende, acusada de causarlo todo debido a sus “problemas
psicológicos”.
Todo ello
puede destruir la imagen pública, así como la carrera profesional de la persona
que, de este modo, puede verse impedida o dificultada en su rehabilitación
laboral.
5º Salida de la
organización.
En este
momento, todo está a punto para que la víctima sea borrada del mapa, lanzada, o
“desaparecida” del lugar del trabajo. Muchas víctimas, no pudiendo resistir el
acoso, desasistidas por su empleador, mal diagnosticadas por el psicólogo o
psiquiatra, aisladas por su entorno profesional y social, y viéndose sin otra
opción profesional internamente, deciden terminar con la relación laboral por
sí mismos y dimiten con tal de escapar del gulag. Si la víctima pertenece a la
administración pública, suele solicitar un traslado que no le beneficia, o
directamente solicita la excedencia voluntaria.
Otros casos, apurados por circunstancias familiares y
sociales más extremas. y víctimas de ansiedad y angustia insoportable, llegan a
quitarse de enmedio atentando contra su
propia vida.
Los que
deciden resistir sin abandonar el lugar de trabajo, y sin enfrentar el acoso,
entran en una espiral de bajas laborales intermitentes o continuadas, debido a
los problemas de salud relacionados con el estrés post-traumático que veremos a
continuación, incrementando así la probabilidad de ser despedidos por su baja
productividad o reiteradas ausencias.
La mayoría de los
investigadores sobre este problema coinciden en señalar que el psicoterror
suele finalizar con la salida a medio plazo de la víctima de la organización.
¿En qué consiste
exactamente el acoso moral?
Para
entender exactamente en qué consisten las diferentes conductas de acoso o
psicoterror es imprescindible entender el proceso como un todo. Algunas de las
conductas de acoso pueden no ser tachadas negativamente en otros contextos que
no sean los de acoso moral. Lo que las hace diferentes es su direccionalidad
perversa, esto es, que se dirigen hacia, y logran, la destrucción psicológica,
moral y laboral de la víctima a medio plazo. El profesor Leymann en su obra
"Mobbing", señala cómo a partir de sus investigaciones se pueden
agrupar 5 tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos sobre las
personas que los padecen [9]:
· actividades
de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse
adecuadamente con otros, incluído el propio acosador:
Ø el jefe o
acosador no permite la posibilidad de comunicarse a la víctima
Ø se le interrumpe
contínuamente cuando habla
Ø se le
impide expresarse
Ø es objeto
de avasallamiento, gritos, o insultos en voz alta
Ø se producen ataques verbales criticando trabajos
realizados
Ø se producen
críticas hacia su vida privada
Ø se
aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas
Ø se le
amenaza verbalmente
Ø se le
amenaza por escrito
Ø se rechaza
el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de
rechazo, desden o menosprecio, etc...)
Ø se ignora
su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no
existiera)
· actividades
de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos
sociales:
Ø no se habla
nunca con la víctima
Ø no se le
deja que se dirija a uno
Ø se le
asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros
Ø se prohíbe
a sus compañeros hablar con ella
Ø se niega la
presencia física de la víctima
· actividades
de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación
personal o laboral:
Ø se maldice,
se "echa pestes", o se calumnia a la víctima
Ø se hacen
correr cotilleos, y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso
sobre la víctima
Ø se hace
mofa, burla, o se ridiculiza a la víctima
Ø se atribuye
a la víctima ser una enferma mental o tener problemas psicológicos
Ø se le
intenta forzar a realizar un examen o diagnóstico psiquiátrico
Ø se fabula o
inventa una supuesta enfermedad de la víctima
Ø se imita
sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento o su talante con vistas a
poder ridiculizarlos. Se le pone motes, llamándole por ellos.
Ø se ataca
sus creencias políticas o religiosas
Ø se hace
burla de su vida privada
Ø se hace
burla de sus orígenes o de su nacionalidad
Ø se le
obliga a realizar un trabajo o tareas humillantes
Ø se
monitoriza, anota, registra, y consigna inequitativamente el trabajo de la
víctima en términos malintencionados
Ø se
cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima
Ø se le
injuria en términos obscenos o degradantes
Ø se acosa
sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones
· actividades
de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad
mediante la desacreditación profesional
Ø no se asigna a la víctima trabajo alguno
Ø se le priva
de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar tarea alguna por
sí misma
Ø se le
asignan tareas totalmente inútiles y/o absurdas
Ø se le
asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales
Ø se le
asignan sin cesar tareas nuevas
Ø se le
obliga a ejecutar trabajos humillantes
Ø