Talento para la selección de talento

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Talento para la selección de talento 2017-08-07T00:52:20+00:00

TALENTO PARA LA SELECCIÓN DE TALENTO

Por Ricardo Pérez-Accino

Publicado en la revista Talento Humano

Artículo destacado

La palabra “talento” procede del latín talentum y significa según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua: Persona inteligente o apta para determinada ocupación. La empresa, para el desarrollo de la actividad que tiene fijada como objetivo, selecciona a sus trabajadores, a sus recursos humanos, de entre la oferta existente intentando la identificación y contratación de aquellos mejor dotados de talento para el desarrollo de aquellas labores propias de su actividad. Para llevar a cabo satisfactoriamente esta labor selectiva para un puesto de trabajo, es necesario a su vez que la persona o equipo que lo lleve a efecto esté dotado de talento en el desempeño de su labor de selección; dicho de otra manera, que sea lo suficientemente inteligente y apta para la selección de las personas más adecuadas al trabajo por realizar.

En la mayor parte de los proyectos laborales de hoy día, el elemento humano viene siendo de los componentes más caros de los distintos elementos que forman una empresa; por su coste permanente, difícilmente sustituible e imposible de amortizar en el tiempo.

Por el contrario y a modo de contraprestación, el elemento humano supone la mayor riqueza cuando se haya bien seleccionado, adecuadamente formado y dotado de la motivación suficiente para conseguir las metas fijadas como objetivo. De todos los recursos de un proyecto laboral, el humano es sin duda el que mayor potencial puede desarrollar puesto que la capacidad creativa del ser humano, su constante aprendizaje y su adaptabilidad permanente a las nuevas situaciones, lo hacen el elemento clave en cualquier proyecto laboral y, dentro de las características, la más valiosa es la capacidad de iniciativa, exclusiva del hombre como ser inteligente dotado de una capacidad de imaginación que le permite no sólo anticipar situaciones futuras, sino adoptar las medidas necesarias para su adecuada conducción y control. De ser de otra manera, en un mundo guiado por parámetros económicos,  el factor humano habría sido ya sustituido por otros elementos más baratos.

Por ello, y volviendo a la selección del trabajador, mayor si cabe es la trascendencia de la adecuada selección de aquellos de estos elementos que van a tener encomendada una labor de organización, dirección y motivación de otros trabajadores. La buena selección de los mandos intermedios, por su trascendencia piramidal descendente, tiene un efecto exponencial sobre la consecución de las metas empresariales. Hasta tal punto es así que el progreso empresarial adecuado o la extinción material del beneficio, o incluso de la propia empresa, en ocasiones es producto de una mala selección de personal.

Los procedimientos 

Hasta ahora, de todos los elementos a tener en cuenta, el más valorado a la hora de seleccionar un candidato frente a otro para ocupar un puesto directivo o intermedio, es su especialización. Cuanto más sólida sea la especificidad de los conocimientos y preparación del candidato a la función requerida, mayor es el grado de valoración que se hace de él. Sin embargo, más modernamente, otro factor aparece con mayor fuerza entre estos criterios selectivos y es el que se suele denominar como  “ser de confianza”, o lo que es lo mismo, tener una condición personal que ofrezca garantías a aquella persona de la que va a depender en su quehacer laboral. De esta manera, se prima frente a otras, la posibilidad de formar equipos de trabajo que gocen del mayor grado de confianza de aquellos directivos que deben de establecer las grandes líneas de acción en el seno empresarial. Frente a parámetros más objetivos de acreditación de la capacidad y mérito, se da mayor importancia a otros criterios subjetivos y que se fundamentan en la confianza.

Pero hay un elemento que cada día parece tener menor protagonismo en esta función: la condición humana; entendiendo esta condición como aquellos valores que cada individuo incorpora a su bagaje personal y que lo integran y definen como persona. Elementos no materiales, de difícil cuantificación y de corte moral o ético; valores y principios que cada día son considerados más ajenos al mundo del trabajo y propios de la actividad privada, social o familiar del trabajador, pero no dignos de consideración en su dimensión laboral. Como en muchos otros ámbitos de nuestra sociedad, la condición moral se ha apartado por considerarla como cuestión propia del mundo interior de la persona y sin relación ni efectos para su función laboral.

¿Qué moral? 

Vivimos en un mundo globalizado donde las distancias en muy poco tiempo parecen haber reducido sus dimensiones, y donde las interrelaciones sociales, políticas y económicas son tantas y de tal complejidad que hablar de moral o de principios éticos parece cuestión escurridiza y difícil de acotar en su verdadero significado. Quien invoca estos conceptos, lo suele hacer con un alto grado de sesgo cultural, ¿Hablan de lo mismo un cristiano y un musulmán cuando utilizan referencias de esta naturaleza?

Existe la tentación de alejarnos de cuestiones como esta por el riesgo de caer en un reduccionismo, en una parcialidad no acorde con los tiempos de nuestra realidad globalizada. Y sin embargo, y volviendo al diccionario como punto referencial de los significados de las cosas, la definición que de moral nos aporta es lo suficientemente clara y general como para no reducir ni interferir con la función laboral, al menos aparentemente. Moral es lo  relativo a las acciones o caracteres de las personas, desde el punto de vista de la bondad o malicia. Una definición tan amplia, tan global, tan ecológica nos aporta un concepto tan abstracto como ajeno a sesgos y acepciones culturales. Pero hoy, es un hecho, que este rasgo ha sido eliminado de los protocolos de selección de personal.

Distintos talentos 

Son como decíamos el talento y la confianza los elementos clave en la función de selección. Pero la palabra “talento”, y su significado, persona inteligente o apta para determinada ocupación, gozan de una presunción de inocencia equivocada en su uso. No cabe duda que para la consecución de grandes y ambiciosos proyectos es necesario contar con personas de gran talento y liderazgo, porque son estas las más capaces para la unión de fuerzas en dirección al logro perseguido. Pero no debemos olvidar que el talento puede utilizarse de muy distinto modo según la condición moral de aquel que, dotado de talento, lidera o dirige un proyecto. ¿Podemos dudar acaso del talento necesario que para llevar a cabo un proyecto tan ambicioso como el del partido nacional socialista en  la Alemania nazi? No. No podemos dudar  que hizo falta una gran cantidad de «talento» y de una gran capacidad de liderazgo para poder llegar a alcanzar un potencial, del calibre que en aquel momento se llegó a desarrollar. Claro que tampoco podemos olvidar las consecuencias del desarrollo de este tipo de  «talento» para la propia Alemania y para nuestro mundo.

Desde una perspectiva más cercana, hoy el mundo económico se ha visto sacudido por una crisis en cuyo origen hay grandes dosis de esa misma clase de «talento». Quienes idearon las operaciones inmobiliarias de alto riesgo y su posterior distribución disimulada entre otros productos financieros, base de nuestra situación económica mundial de hoy día, también tenían grandes dosis de este «talento». De tanto «talento» hicieron gala, que la mayor parte de estos directivos «talentosos», cuando explotó la crisis y era ya posible su identificación como responsables de ella, habían ya blindado sus contratos millonarios de forma que no se les pudiera hacer responsables de sus actos.

El «talento» utilizado para estas operaciones, obtuvo un éxito rotundo ya que  demostraron ampliamente ser personas inteligente y aptas para determinada ocupación. La cuestión es que la ocupación para la que han demostrado su «talento», era una diferente de aquella que deberían de haber desarrollado. En definitiva, desarrollaron su «talento» para su propio beneficio y no para el de la sociedad en que llevaban a cabo su actividad.

La capacidad creativa del ser humano puede utilizarse de muy diversas formas, y de ellas depende el resultado final. Hay un «talento» que busca el propio interés y que se apoya en un liderazgo pernicioso, y hay un talento que busca sus objetivos por procedimientos aceptables moralmente.

Los daños 

No son únicamente consecuencias económicas, las que nos está trayendo el abandono de los criterios de moralidad en la selección de las personas responsables, también son de orden social, personal y hasta sanitario. Cada día son más los casos de violencia psicológica que se manifiestan en los centros laborales y una de sus explicaciones es frecuentemente el que una persona con una moralidad global positiva, supone un obstáculo para el desarrollo de otra que tiene un gran «talento» para el desarrollo de sus proyectos e intereses personales. En estos casos se  somete a presión psicológica, hostigamiento y maltrato a la persona que se opone a los procedimientos inmorales y se constituye en obstáculo del directivo con «talento». La mayoría de los casos de violencia psicológica laboral, o mobbing, tienen este componente oculto.

Pero no es esta la única consecuencia. Las empresas que reclutan a este tipo de personas pagan cara su estrategia. Aunque los resultados que pueden obtener a corto plazo pueden ser buenos, esto es debido a que los parámetros fijados como objetivos en los primeros momentos son engañosos y ocultan los efectos finales. Por volver al ejemplo anterior, el partido nazi se hizo rápidamente no solo con Alemania, sino con casi toda Europa. Las entidades financieras a las que, más modernamente hacíamos referencia, venían dando unas cifras de beneficios  cuantiosos en los primeros momentos de su actividad. Pero, alejadas de ideas globales, morales, de lo que es bueno y de lo que es malo para la generalidad, para todos, fuera de un contexto ecológico y global, han devenido en procesos destructivos, ruinosos, que ponen en riesgo a las empresas, incluso al propio sistema.

Recuperar el talento 

Una empresa es algo más que un conjunto de personas y elementos materiales unidos para la consecución de unos fines. Si aceptásemos esta descripción como adecuada, nos veríamos obligados a reconocer como empresa a una organización de delincuentes, o a una mafia. Y estoy seguro en el acuerdo general de que una empresa es algo más.

Un empresa debe reunir además para serlo unos valores añadidos, debe tener su sentido en el enclave social donde lleva a cabo su actividad, debe ser necesaria para el progreso de esa sociedad, debe tener su justificación en el desarrollo de la actividad que lleva a cabo, y su adaptación en el tiempo se debe regir por la adecuación a la evolución del mundo y sus tendencias. Y debe, además, llevar a cabo su labor con auténtico talento positivo, recurriendo para ello a aquellas personas que no confundan los intereses de la empresa con sus propios intereses; que no engañen utilizando las facultades que la empresa les confiere para aumentar su poder o su beneficio propio.

Es necesario recuperar el verdadero talento para ponerlo a trabajar por los objetivos de la empresa, y para ello el primer paso es diferenciarlo del ese otro «talento» engañoso que hoy contamina el mundo laboral, destruye beneficios y quebranta la salud social e individual los trabajadores. La empresa que quiera progresar y permanecer siendo empresa, debe volver a considerar en la selección de sus colaboradores su clase de talento, y debe  saber identificar a aquellos aspirantes cuyo «talento» les puede llevar al engaño. Muy especialmente debe tener cuidado en que, aquél que deba de seleccionar un equipo de trabajo, lo haga bajo los criterios de un talento moralmente aceptable, orientado a la consecución de los objetivos de la empresa, y no que realice la selección de un equipo de personas por su «talento» para reconvertir los intereses de la empresa en los suyos propios. Bajo estas condiciones, un equipo humano así seleccionado, puede dar lugar a corto plazo a unos resultados aparentemente buenos, pueden llegar a conquistar Europa o tener grandes éxitos económicos en un sector, pero a la larga, un equipo reunido con semejante  «talento», a lo que darán lugar es a la destrucción de la empresa que les confirió poder creyendo que harían uso de él para unos fines distintos.

Del talento utilizado en la elección de las personas, depende que el equipo de trabajo resulte con «talento» para su enriquecimiento personal en perjuicio de la empresa, o un equipo de trabajo capaz de dar beneficios y continuidad al proyecto que realicen, para ello sólo hay que poner a trabajar en esta tarea al verdadero talentoEl talento humano.